Accentsconagua
Share
Idag är International Women's Day, och temat för årets år är "Bold for Change." Som webbplatsen säger:
Ring på massorna eller ring på dig själv för att hjälpa till att skapa en bättre arbetsvärld - en mer inkluderande, jämställd värld.
Men hur exakt gör du det? Vilka steg kan företagen vidta för att uppnå jämställdhet på arbetsplatsen?
I dagens handledning svarar jag på dessa frågor i djupet. Du lär dig:
Är du redo att vara djärv för förändring? Vill du skapa en mer inkluderande, jämställd värld? Ja? Låt oss komma igång!
Vad betyder jämställdhet på arbetsplatsen faktiskt?
Ett uppenbart mål skulle vara att sträva efter 50% kvinnor och 50% män i din arbetskraft. Det är en bra start, men jämställdhet går mycket djupare än det.
Tänk till exempel ett företag med 10 välbetalda chefer som är alla män och 10 låglönade supportpersonal som är alla kvinnor. Är det lika?
Klart inte, så vi behöver också andra åtgärder här.
Som vi såg i den första handledningen i denna serie om fördelarna med arbetsplatsens mångfald kommer en stor del av utbetalningen från att ha olika perspektiv inom lag. Studier har visat att mer olika grupper tenderar att vara mer innovativa och bättre på problemlösning än homogena lag.
Så om du har en grupp män som arbetar i ett område och en grupp kvinnor i en annan, kommer du helt enkelt inte att få dessa fördelar.
Istället är det meningsfullt att ha en hög grad av mångfald inom så många grupper som möjligt. Ställ jämställdhetsmål inte bara för verksamheten som helhet utan också för varje division inom verksamheten och varje grupp inom varje division.
Du behöver förstås inte vara stel i det. Jag säger inte att varje enskilt lag för varje enskilt projekt måste ha exakt lika många män och kvinnor. Ställ in mål som är meningsfulla för ditt företag, syftar till övergripande jämlikhet, samtidigt som du tillåter viss flytighet för enskilda lag.
Jämställdhet betyder ingenting om inte kvinnor har tillgång till de allra högsta nivåerna i organisationen.
Men medan företag i många länder har gjort framsteg när de anställer fler kvinnor, är "glasstaket" fortfarande mycket på plats. Kvinnor är fortfarande väldigt underrepresenterade i toppledande positioner.
En MSCI-rapport 2015 visade att kvinnor bara höll:
Alla dessa siffror rör sig uppåt, men från en mycket låg bas, så det är tydligt en lång väg att gå.
Rapporten fann också att:
Företag som hade starkt kvinnligt ledarskap gav en avkastning på egenkapital på 10,1% per år mot 7,4% för dem utan.
Så i ditt företags styrelse eller ledningsgrupp, sträva efter jämställdhet. Och se till att jämlikheten flyter genom de andra högre nivåerna i organisationen. Det är rätt sak att göra, och du kommer också att skörda fördelarna, inte bara enligt MSCI-studien, men också till en hel rad andra undersökningar.
En annan viktig plats att sträva efter jämställdhet är i den punkten kära till hjärtat av varje anställd: lönecheck.
Återigen är faktana enkla och skarpa. Det finns en mycket verklig könsskillnad. I USA tjänar kvinnor 80 cent för varje dollar som man tjänar, och i många länder är det ännu värre.
En del av ojämlikheten är kopplad till vad vi bara pratat om: kvinnor är underrepresenterade i ledande befattningar. Men studier har också funnit att kvinnor får betalt mindre än män för att göra exakt samma jobb i samma företag och med liknande utbildning och erfarenhet.
Så för ditt företag, varför inte sätta ett mål för övergripande löneskillnader mellan män och kvinnor? Och du kan också hålla koll på de löner du erbjuder till enskilda medarbetare som gör samma typ av arbete för att se till att det inte finns någon implicit könsfördelning där.
Så hur gör du framsteg mot jämställdhet?
Om din arbetskraft är viktad mot män, är det bra att börja med att hyra fler begåvade kvinnor för toppositioner.
Jag är säker på att du inte har för avsikt att diskriminera kvinnor i din rekrytering hittills. Men om du har hamnat mestadels män måste något ändras. Det kan vara en av följande saker:
Låt oss titta på var och en av dem i sin tur.
(Observera att i den här artikeln antar jag att din personalstyrka är vägd mot män, eftersom det är den vanligaste situationen. Men de flesta principerna som diskuteras här kommer också att fungera motsatt.)
Visste du att användandet av vissa vanliga fraser i jobannonser kan avskräcka kvinnor från att ansöka? Det sätt du beskriver en arbetsöppning skulle kunna skära dig bort från massor av begåvade kandidater.
Forskning har funnit att kvinnor med mindre benägenhet att söka jobbet använder sig av så kallade "maskulinkodade" ord som "konkurrenskraftiga" och "dominera". Det är ett fascinerande och komplext område, och det finns så mycket könsaspekt inom vårt språk att det kan vara mycket svårt att vara medveten om allt.
Lyckligtvis finns det några enkla verktyg för att hjälpa dig. På den kostnadsfria hemsidan Kön dekoder för jobbannonser kan du helt enkelt klistra in din text och trycka på en knapp för att söka efter subtil språklig genuskodning. Det finns också Textio, en betald tjänst med en två veckors gratis provperiod.
Tänk också på de kvalifikationer och krav du listar: Är de verkligen nödvändiga för jobbet?
Varför är det här? Det är självklart inte att kvinnor är mindre kvalificerade. Det beror på massan av forskning som indikerar ett övergripande konfidensgap mellan män och kvinnor. Kvinnor är mindre benägna än män att ansöka om när de inte uppfyller alla arbetsvillkor.
Var annonserar du dina lediga tjänster? Känner du till läsarnas demografi av dessa webbplatser, tidskrifter eller jobbbrädor?
Det är uppenbart när du tänker på det. Vissa webbplatser läses mer av män, och vissa är mer populära bland kvinnor. Om du vill hyra fler kvinnor, gå där kvinnorna är.
Till exempel kolla in den här artikeln av Tom McFarlin för en användbar lista över webbplatser och organisationer som är inriktade på kvinnor inom teknik och teknik.
Också, kom ihåg att ord i munnen är ett viktigt sätt att hitta kandidater. Uppmuntra så att dina anställda är egna rekryterare. Konsultföretaget Accenture tillkännagav nyligen att det skulle betala högre remissbonus till anställda som rekommenderade en afroamerikansk, latinamerikansk amerikan, kvinna eller veteran som framgångsrikt anställdes.
I anställningsprocessen är det inte bara kandidaten som måste övertyga dig om att anställa dem. du måste också sälja ditt företag till de kandidater du vill rekrytera.
Så du måste vara medveten om bilden du presenterar av ditt företag. Det inkluderar din webbplats, sociala medier, marknadsföringsmaterial, jobbinformationspaket och så vidare.
På Envato Tuts + satsar redaktörerna på att förbättra läran på Envato Tuts + -sidan för att göra det mer välkomnande för en mångfaldig grupp av potentiella instruktörer. Lägg märke till hur både språket och bilderna betonar engagemanget för mångfald.
Ta en titt på hur du representerar dig själv på arbetsmarknaden och se hur du kan förbättra dina meddelanden.
Tyvärr är könsperspektivet skarpt i intervjuprocessen.
Studier har funnit att:
Hur kan du övervinna dessa fördomar? Det är inte lätt, men ett viktigt steg är att ta itu med dem. Testa de fascinerande Implicit Association-testerna som erbjuds gratis av Harvard University. Testen "Könskarriär" och "Gender-Science" kan vara relevant för dig.
Det är naturligtvis viktigt att ha kvinnor som är inblandade i anställningsprocessen är viktigt - men inte tillräckligt i sig, eftersom den ovan angivna undersökningen visade att även när kvinnor var anställningscheferna, var de mer benägna att anställa en man.
Om du har följt ovanstående steg har du förmodligen en bättre chans att förbättra jämställdheten i din anställning.
Men det är bara hälften av slaget. Om de kvinnor du har anställt stöter på en misogynistisk eller annars ohälsosam arbetsplatskultur, kommer de inte hålla sig långa.
Så i det här avsnittet ser vi på hur du kan ändra din arbetsplatskultur för att säkerställa att din nyfunna jämställdhet är en permanent snarare än en flyktig sak.
Uber är i brand just nu efter ett skrämmande redogör för sexuella trakasserier av en tidigare ingenjör, Susan Fowler.
Vad störar om Fowlers konto är, ja, så gott som allt. Men ovanför trakasserierna beskriver hon vad som stod ut för mig var hur hon säger att HR försvarade hennes chefs beteende och skyllde offeret. (Uber VD Travis Kalanick sa i ett uttalande att det beskrivna beteendet är "avskyvärt" och meddelade en brådskande utredning.)
Om du vill uppnå någonting nära jämställdhet på arbetsplatsen är det viktigt att ha en tydlig politik för diskriminering och trakasserier och att ta påståenden mycket seriöst. Du kanske också vill ge utbildning till dina anställda för att hjälpa dem att förstå vad som är acceptabelt och vad som inte är.
Det är självklart inte bara kvinnor som är inblandade i barnomsorg eller har familjemedlemmar. Men fortfarande visar undersökningar att de traditionella könsrollerna fortfarande är kraftfulla och att kvinnor fortfarande bär många hushållsansvar utöver deras arbetsliv.
Så saker som flexibla arbetsarrangemang, vård av barnomsorg och generös mammaledighet är bra sätt att stödja dina anställda i deras familjeliv och göra dem mer benägna att stanna hos ditt företag.
Tänk på att erbjuda deltidspositioner och jobbandelar, vilket verkligen kan hjälpa personer med familjer. Tänk på dessa undersökningsresultat rapporterade i Väktaren:
När du ställer in deltidspositioner och jobbandelar, se till att fördelarna också är rättvisa och att deltidsarbetarna inte saknar misslyckande. Till exempel, många semesterar faller på måndagar, så se till att personer som inte jobbar en hel dag på måndag inte saknar semesterlön eller ledig tid.
Som Facebook Chief Operating Officer Sheryl Sandberg påpekade i sin bok Luta sig in, mentorskap är viktigt för att hjälpa kvinnor att bryta sig genom det glasstaket och gå vidare till de högsta nivåerna i sin karriär.
Så överväga att skapa ett fullblåst mentorprogram i din organisation. Eller om du driver ett mindre företag, kanske gör det mer informellt, genom att fråga människor i ledarpositioner att ta nyare anställda under deras vinge. Genom att hjälpa människor i sin karriär ser du också fördelarna med ditt eget företag.
Vissa företag har också skapat specifika program som syftar till att uppmuntra kvinnor att gå med och blomstra i områden där de traditionellt varit underrepresenterade. Etsy ökade till exempel antalet kvinnliga ingenjörer med nästan 500% på ett år genom att lansera "Etsy Hacker Grants" för att ge stipendier till begåvade kvinnliga ingenjörer för att få ytterligare träning.
Det här låter enkelt, men det är det inte. Kolla in den här McKinsey-artikeln där Beth Axelrod, då chef för HR på eBay, talar om vad en meritokrati verkligen betyder i en värld av utbredd könsfördelning.
Att systematiskt vara medveten om hur vi oavsiktligt tolkar kvinnors och mäns personliga kommunikationsstilar annorlunda. Och var försiktig med att säkerställa att bedömnings- och befordringsprocesserna inte oavsiktligt tolkar de här stilerna - för båda könen.
Axelrod ger exemplet att kvinnor kallas antingen för blygsamma eller för aggressiva, när samma beteende hos en man ofta inte skulle kommenteras på.
Att bara ha någon i rummet som lyssnar på de oavsiktliga fördomar i tolkningsstilar är väldigt hjälpsam.
En annan fråga hon pratar om är marknadsföringskvinnor tenderar att vara mindre benägna att ansöka om kampanjer av de skäl som diskuterats tidigare. Det är därför viktigt att se till att detta inte tolkas som brist på ambition och att "se till att marknadsföringsprocessen systematiskt identifierar kvinnor i ledningen, inte för att kvinnor ska få en fördel i kampanjprocessen, men för att de inte borde" t oavsiktligt förbises. "
Att skapa en meritokrati är en komplicerad uppgift och kan ta mycket tid och förändringar i strategin, men det är säkert att vara värt för din verksamhet.
Nyckeln till framgång i något projekt är att mäta dina framsteg och ändra ditt tillvägagångssätt om du inte uppfyller dina mål.
Så snart du har börjat försöka främja jämställdhet i ditt företag är det viktigt att hålla koll på dina framsteg med jämna mellanrum. Gå tillbaka till de mål du ställt upp i avsnitt 1, och skapa ett schema för att mäta vad du har uppnått mot varje mål.
Tänk på att detta inte är en "snabb fix" typ av projekt. Vi pratar om att ändra din arbetskrafts sammansättning över tid, och det kommer att bli en gradvis process. Även om du lyckas fastställa dina rekryterings- och retentionstrategier för att arbeta mot jämställdhet kommer det fortfarande att ta tid. Nya positioner öppnas bara så ofta, och om du inte har en mycket hög anställdomsättning, kommer det troligen att ta flera år för dig att nå dina slutliga mål.
Vad som är viktigt är dock att du rör dig i rätt riktning och i takt som känns rätt för ditt företag. Vad som är viktigt är att du tar jämställdhet på allvar och tar alla möjliga möjligheter att driva den.
Om du inte gör framsteg tillräckligt snabbt mot dina mål, titta djupare på siffrorna. Är det ett rekryteringsproblem, eller har du en hög omsättning? Har du lika antal men inte lika lön eller lika representation i ledarrollen?
Att identifiera området du har problem med kommer att diktera rätt tillvägagångssätt. Om du kämpar med anställningsprocessen ska du överväga några av de metoder vi pratat om i avsnitt 2, eller kanske anställa en dedikerad rekryterare för att påskynda processen för dig. Om det handlar om lika lön, gör en lönöversikt eller leta efter möjligheter att främja kvinnor till ledarrollen.
Och även om det är viktigt att spåra framsteg, får du inte alltför hängt på siffrorna och procentsatserna. Kom ihåg att den reella lönen för ditt företag är att inse fördelarna med mångfald som vi diskuterade tidigare. Så, liksom att spåra anställningsnummer, letar du också efter förändringar i företagskultur, trivsel och andra viktiga områden.
I denna handledning har du lärt dig några användbara strategier för att uppnå jämställdhet i ditt företag.
Vi har täckt processen med att ställa in mål för jämställdhet och sedan pratat detaljerat om hur du kan sätta upp för att nå dessa mål genom att ändra dina rekryterings- och retentionstrategier. Och äntligen har vi sett hur du mäter dina framsteg och gör förändringar om du inte når dina mål.
Kön är naturligtvis bara en dimension av mångfald. Det finns många andra, såsom ålder, sexuell läggning, religion och mer, som vi diskuterade i en ny handledning:
I de återstående delarna av serien går vi bortom kön och tittar på hur du kan uppnå mer mångfald i ditt företag på alla dessa olika dimensioner.
Men idag handlar det om kvinnor och jag hoppas att du har markerat International Women's Day genom att lära sig något nytt som hjälper dig att ta verkliga åtgärder mot jämställdhet på arbetsplatsen.
Det är en lång process, men jag hoppas att du har sett idag att jämställdhet är ett uppnåeligt mål och att du är inspirerad att göra en skillnad i ditt företag och "vara djärv för förändring" år 2017.
För mer information om att stänga könsspalten, fokusera särskilt på teknikindustrin, läs följande handledning:
