Share
Som vi såg rätt i början av denna serie kan mångfald ge stora fördelar för ditt företag - allt från mer innovation och bättre beslutsfattande till en friskare bottenlinje.
Men dessa fördelar kommer inte automatiskt. Även om du har följt alla steg i vår anvisningsinstruktion och har börjat rekrytera en mer varierad uppsättning anställda, kommer du inte att få fördelarna om du inte hanterar processen noggrant så att alla dina medarbetare när de går med i företaget ingår och respekteras och kan utföra så gott som möjligt.
Byggar du en kultur av mångfald och integration på din arbetsplats? (fotokälla)Så i denna handledning ser vi på hur man bygger en kultur av mångfald och integration på din arbetsplats. Du lär dig vilka strukturer som ska införas, några bästa praxis kring kommunikation och träning, hur man hanterar förmånspaket och mycket mer.
Om du vill flytta från en homogen arbetsplats till en mångsidig, innebär det att du gör vissa förändringar i hur du gör saker. Så någon måste vara ansvarig för att göra detta.
Den struktur du använder beror på företagets storlek, men du måste ha något på plats. Envato, Tuts + moderbolag, utsåg till exempel en Diversity & Inclusion Advisor som ansvarar för att leda alla ansträngningar för att förbättra mångfalden över företaget.
Större företag kommer sannolikt att behöva en hel avdelning som är inriktad på mångfald; för mindre startups kanske det bara är en del av ansvaret för ägaren eller en nyckelansvarig. Poängen är att göra ett engagemang och ägna tid och resurser för att genomföra förändring, så att din mångfaldspolitik går utöver papper och blir verklighet. Vi tittar på vad några av dessa förändringar kan se ut i resten av denna handledning.
Som vi nämnde i en tidigare handledning finns det många olika mått på mångfald. Planerar du att arbeta på dem alla samtidigt, eller hantera dem en i taget så att du har mer fokus?
Ett stort företag som Microsoft har ett brett synsätt, med sju stora medarbetargrupper och över 40 anställda som arbetar på olika områden.
På Envato är fokus på fyra teman att börja med:
Det finns naturligtvis andra områden där företaget vill göra framsteg, men målet är nu att se en betydande inverkan på de fyra.
"Det handlar om att slå på rätt balans", säger Abbie Burgess, Envato's Diversity & Inclusion Advisor. "Vi kunde ha fattat ett beslut att fokusera på fler teman, men kanske skulle vi inte se samma mätbara framgång. Vi vill göra en verklig skillnad med de resurser vi har. "
Teman på Envato växte ut ur arbetet som redan gjordes av anställda som hade självorganiserat innan ett formellt program infördes. Deras passion i vissa områden var tydlig, och de har drivits för att göra förändringar.
För ditt eget företag kan du ställa in dina egna fokusområden baserat på en liknande process. Ta beslut baserat på vad som är viktigt för dig, dina kunder och dina anställda.
Ange sedan mål i varje område. Hur mäter du framgång? Några exempel kan vara:
Det finns andra mätvärden du kan använda också. Det viktiga är att ha ett mål att arbeta mot. Vi pratar mer om att mäta framsteg i slutet.
Det bästa sättet att hjälpa människor att övervinna skillnader är att uppmuntra dem att blanda sig i en informell eller social miljö. Och ibland kan människor dra nytta av specifika grupper för att hjälpa dem att ansluta till varandra och dela erfarenheter.
Många stora företag har dedikerade grupper för olika anställdasegment. Konsultföretaget Accenture har till exempel hundratals anställda resursgrupper på 120 kontor runt om i världen.
"Vi samlar individer med gemensamma behov eller intressen som sträcker sig från etnicitet, kön och sexuell läggning, könsidentitet eller uttryck för tro eller religion, förmåga och karriärvägar och mer."
Att ställa in sätt som anställda kan ansluta till kan hjälpa till på många sätt. Förutom grupper kan du titta på informella kompisar eller mer formella mentorprogram. Dessa kan hjälpa medarbetarna att trivas i företaget, prata om eventuella problem och problem som de stöter på, och hitta det bästa sättet att lyckas.
Mentorprogram kan också leda till en annan fördel: intern marknadsföring. I en studie av mentorprogrammet hos Sun Microsystems främjades anställda i mentorprogrammet mer än dubbelt så ofta som andra anställda.
Om du vill ha dina mångsidighetsinitiativ för att lyckas, behöver du inte bara anställa en varierad grupp anställda utan att ge dem en tydlig och realistisk karriärväg till de högre nivåerna i organisationen. Mentorering är ett bra sätt att uppmuntra denna uppåtgående rörlighet, vilket säkerställer att mångfalden strömmar direkt till ledarskapet och också bidrar till att betala jämlikhet - en viktig fråga som vi tittade på i en tidigare handledning:
Okej, den här är en icke-brainerande. Varje företag borde ha en policy som informerar medarbetare om deras rätt att vara fri från diskriminering på arbetsplatsen. På många ställen är det ett rättsligt krav.
Men om du verkligen är engagerad i en mångsidig arbetsplats, vill du gå vidare. Som en del av induktionsprocessen för nya medarbetare ställer du mycket tydliga riktlinjer om vilket slags beteende som är OK och inte OK, så att alla förstår vad som förväntas av dem och vilken typ av stöd de kan förvänta sig av dig.
Och det är också viktigt att ta fasta åtgärder om människor beter sig på sätt som inte matchar företagets värderingar. Om du lyckats lyckas med mångfald och har en hälsosam och inkluderande arbetsplatskultur, bör dessa händelser vara sällsynta. Men de kommer att inträffa, och när de gör det måste du se till att du tar dem på allvar - det är en viktig del att se till att alla känner sig trygga och stödda och kan arbeta utan trakasserier eller diskriminering.
För ett engagemang för mångfald och integration för att verkligen ta rot i din organisation måste du få majoriteten av dina anställda ombord.
Försök att kommunicera fördelarna med mångfald för företaget och medarbetarna som helhet för att motverka uppfattningen att den endast syftar till att hjälpa vissa grupper. Du kan använda några av de undersökningar vi tittade på tidigare i serien om hur det kommer att ge ditt företag en fördel eller kommunicera vikten av mångfald när det gäller anpassning till företagets värderingar.
God kommunikation går naturligtvis båda vägarna. Förutom att prata med dina anställda, lyssna också på dem. Även om du är engagerad i mångfald och inkludering, kan människor ha legitima farhågor om hur du gör det. Lyssna på dessa bekymmer och ha en äkta, öppen konversation. Du kan lära dig något och förbättra programmet.
Utbildning kan också hjälpa dina anställda att få en bättre förståelse av ämnet. Du kan hitta några resurser online, som denna eLesson på omedvetna bias som tillhandahålls gratis av Microsoft, eller Project Implicits gratis online-tester av implicita attityder. Resultaten kan vara fascinerande och du kan ordna mer träning för att hjälpa människor att förstå vad man ska göra med resultaten och hur de kan motverka eventuella fördomar i sitt dagliga arbete.
Är dina personalkostnader paket rättvist för alla? Om du till exempel erbjuder sjukförsäkring eller andra förmåner till anställda makar, ingår det med samma sexpartner? Ger du dina anställda tillräckligt med flexibilitet, föräldraledighet och barnomsorg för att de ska kunna balansera sitt arbete med att skaffa en familj?
Gå tillbaka till alla mångfald av mångfald som vi tittade på i ett tidigare exempel och ompröva alla dina anställda fördelar med dessa områden i åtanke (eller dina valda fokusområden, om du börjar med ett riktade fokus). Vad skulle olika typer av anställda behöva från en företagsförmånsplan? Om du inte vet, kör undersökningar eller gör annan forskning för att ta reda på det.
Utbilda dig själv om särskilda krav som vissa grupper kan ha, och ge sedan vad de behöver. Till exempel kan personer med funktionsnedsättning behöva särskild datorutrustning för att hjälpa dem att göra sina jobb. Vissa företag går ännu längre för att ge lika tillgång till jobb: Walgreens har utrustat ett par av sina lager och distributionscentraler med handikappvänlig utrustning, och i en av dem har ungefär hälften av personalen funktionshinder.
Envato har nu specialutbildade Mental Health First Aid Officers på arbetsplatsen. De liknar de fysiska förstahjälpmedel som du förmodligen är bekanta med, men inom psykisk hälsa - medan de inte är kvalificerade rådgivare eller psykologer, är de utbildade för att upptäcka de första tecknen på hälsoproblem och vara en första punkt kontakt att prata, ge support och koppla medarbetare till de resurser de behöver.
Andra boende kan innehålla ett bön- och meditationsrum, språkutbildning för personer med olika nationaliteter, ledig tid på viktiga religiösa semestrar eller en mängd andra saker. Lyssna på dina anställda och potentiella medarbetare, håll dig uppdaterad med vad andra företag gör och försök att skapa en arbetsplats som ger alla.
Mångfald handlar inte om att ha ett visst antal personer från en viss grupp. Det handlar om att verkligen lyssna på deras olika perspektiv, värdera dem och dra nytta av dem. Det handlar om att nå ett nytt sätt att tänka.
Ibland kan det innebära konflikter eller oenigheter och ompröva dina egna åsikter, så du måste vara villig att göra det för att uppnå sann inkludering.
En studie av 450 amerikanska bankkontor av akademiker på Harvard Business School fann att organisationer hade tre olika perspektiv på mångfald:
Endast det tredje perspektivet ledde till långvariga prestationsvinster. de andra två ledde till att medarbetarna kände som "kuggar i ett hjul".
Skillnaden i det tredje perspektivet är att grupperna hade öppna diskussioner om deras skillnader och lärde sig av dem. För att uppnå det behöver du inte bara ta alla de åtgärder som vi har diskuterat i den här handledningen utan också ha en äkta öppenhet för att ändra och ha svåra samtal, och du måste uppmuntra dessa egenskaper hos dina anställda också.
Framgången för något projekt beror på mätning av framsteg. Så det sista steget är att övervaka framgången med dina mångfald och integrationsinitiativ.
Medarbetarundersökningar är ett bra sätt att göra detta. Samhället för mänsklig resurshantering erbjuder en användbar provdiversitetsundersökning. Du kan anpassa dessa generiska frågor till dina egna behov, lägga till frågor om specifika projekt eller fokusområden som du vill spåra. Eller arbeta med ett konsultföretag för att designa och administrera en undersökning.
Om du upprepar undersökningen med jämna mellanrum med samma kärnuppsättning frågor börjar du snart se mönster som kan hjälpa dig att förbättra och lära dig.
Överväg också att delta i bredare branschundersökningar, som kan hjälpa dig att få en extern riktmärke för hur du gör jämfört med andra företag i ditt land eller din bransch. Envato deltar exempelvis i det australiensiska arbetsplatsens jämställdhetsindex. Det finns många liknande undersökningar i olika länder som kan hjälpa dig att få en opartisk syn på dina framsteg.
Det finns många andra sätt att mäta framgång och många andra mätvärden du kan använda. Vilket du använder kommer att drivas av de mål du ställt in, men vilka metoder du använder, regelbundet övervakar en del av processen och använder resultaten för att förbättra dina mångsidighetsinitiativ.
I denna handledning har du lärt dig att bygga en kultur för integration och mångfald på din arbetsplats. Du har sett några konkreta strategier du kan använda och några exempel på hur det fungerar hos Envato och andra företag.
Det är ett stort ämne, men se så här din introduktion. För att lyckas måste du begå betydande resurser under en längre tid. Det kan inte alltid vara en smidig process, men det kommer att bli givande. Som Envatos Abbie Burgess säger:
"Mångfald och inkludering är inte en av de saker som vi kommer att kunna kryssa en låda på en dag och säga att vi har gjort det. Det är ett pågående engagemang som vi alltid ska jobba med. "
Om du vill lära dig mer om ämnet, kolla in de tidigare handledningarna i serien om du inte har läst dem redan:
Accentsconagua