Share
Hittills i denna serie om att förbättra mångfalden i ditt företag har vi tittat på tio viktiga fördelar med arbetsplatsens mångfald, vi har undersökt olika typer av mångfald och vi har firade Internationella kvinnodagen genom att titta på strategier för att uppnå jämställdhet i arbetsplatsen.
I dagens handledning är det dags att fokusera på anställningsprocessen. Många företag kämpar i detta skede. De ställer ambitiösa mångfaldsmål, men de kandidater som de slutar att anställa är alla från liknande bakgrund. Även Facebook, för all sin innovation som företag, har haft svårigheter på detta område.
Hur fixar du det? Det är naturligtvis ingen mening att anställa den felaktiga personen för jobbet, bara för att de hjälper dig att möta ett visst mångfaldsmål. Det är nedlåtande mot den person du anställer, det kan orsaka vrede bland andra anställda, och det kommer inte att hjälpa ditt företag att gå vidare.
Hur säkerställer du mångfald i dina rekryterings- och anställningsförfaranden? (fotokälla)Så i denna handledning lär du dig att hitta och rekrytera bästa kandidater till alla dina öppna positioner på ett sätt som hjälper dig att dra nytta av alla fördelarna med mångfald som vi diskuterade tidigare.
Vi tittar på nio strategier som du kan använda för att översyna din anställningsprocess. Vissa är enkla; andra kommer att ta mer tid och kommer att innebära ett seriöst arbete från din sida och av din befintliga personal.
Den goda nyheten är att du inte behöver göra allt på en gång. Du kan börja med att välja den låghängande frukten och se några omedelbara fördelar, och sedan kan du gradvis börja arbeta på de mer komplexa områdena under månaderna och kommande år.
Innan vi börjar titta på strategier är det viktigt att sätta några mål att arbeta mot.
Titta tillbaka på måtten av mångfald från föregående handledning. Idealt sett tar du hänsyn till dem alla så småningom, men det kan vara vettigt att fokusera på bara några först, eller till och med ta dem en i taget, så att du kan hälla all din energi och uppmärksamhet i ett område.
Gör en bedömning av din befintliga personal för att hjälpa dig att prioritera. Vill du uppnå bättre könsbalans i ditt företag? Eller kanske vill du få en bredare spridning av olika åldrar? Det finns gott om områden att välja mellan.
När du väl har bestämt dig för ditt fokusområde, bli mer specifik och uppsätt mål för dina anställningsförfaranden. Jag behandlade denna process i jämställdhetshandledningen, och du kan anpassa den processen för alla andra typer av mångfald som du vill arbeta på. Kom ihåg att förändring av arbetskraftsammansättningen är en gradvis process, inte en övernattning, så var realistisk i de tidsramar du ställde in dig själv.
OK, så nu för några strategier. Vi börjar med några enkla, och sedan fortsätter vi att ta itu med några djupare problem.
Avvaktar du oavsiktligt kvalificerade kandidater med det sätt du uttrycker dina jobbannonser?
Studier har funnit att även små skillnader i formulering kan skicka mycket olika budskap till potentiella sökande. Så om du undrar varför du får en majoritet av män som ansöker om dina jobb kanske det beror på att din annons bad om någon som kan "analysera marknader för att bestämma lämpliga försäljningspriser" istället för någon som kan "förstå marknader för att skapa lämplig försäljning priser.”
Skillnaden kan tyckas obetydlig, men forskningen visar att det gör skillnad.
Lyckligtvis finns det verktyg du kan använda för att söka efter dold bias i dina annonser. Kolla in den kostnadsfria hemsidan Könsdekoder för jobbannonser, eller försök Textio, en betald tjänst med en två veckors gratis provperiod. Båda låter dig klistra in din text i en webbformulär och analysera den för att markera potentiella problem.
Enkelt, eller hur? Den här faller definitivt i den kategorin "låghängande frukt" som jag nämnde tidigare. Så börja plocka!
Många jobbannonser nämner företagets engagemang för mångfald, men vad händer när en kandidat börjar undersöka ditt företag? Kommer de att hitta något om mångfald i ditt uppdrag eller företagsvärden? Om inte, varför skulle de tro på dig?
Så om mångfald är verkligen viktigt för dig, se till att det ingår någonstans i ditt företags uppdrag, värden, "Om" -sidan eller det offentliga uttalandet du gör om vem du är.
Till exempel, Envato, moderbolag Tuts +, gör ett starkt uttalande om mångfald som en del av dess kärnvärden:
Vi trivs när vi mästar mångfald och inkludering. Vi fattar bättre beslut, vi är starkare och lyckligare, och det är det rätta att göra. Det är vårt ansvar och privilegium att vara någonstans begåvade, värdedrivna människor trivs. Vi är välkomna, respektfulla och stödjande på jobbet, på våra webbplatser och i vårt samhälle.
Att visa ett sant engagemang för mångfald går djupare än att ha en policy på din webbplats, förstås. Vi kommer att titta på några fler sätt att uttrycka det engagemanget i denna handledning och nästa. Men att skapa en politik är ett viktigt första steg.
Om du vill anställa en mer varierad uppsättning kandidater, ska du visa det i ditt företagsbilder.
Kom ihåg att den potentiella sökanden vi pratade om tidigare? Efter att ha läst din mångfaldspolitik, kommer de att undersöka din webbplats, läsa din årsredovisning, titta på dina marknadsföringsmaterial och så vidare. Om de inte ser någon mångfald i arbetskraften som representeras där, kommer dina påståenden att låta ganska ihåliga.
BBC skapade en rekryteringsfilm för ett par år sedan som betonade nätverkets breda räckvidd och hävdade: "Det är viktigt att BBC faktiskt återspeglar vad som händer runt om i landet." Men filmen undergrävde det här meddelandet genom att inkludera en vit vit gjutning, vilket ledde till klagomål från grupper som kampanjen för kringföring av jämlikhet.
Glöm inte att mångfalden handlar om mer än bara ras och kön. Tänk på alla dimensioner av mångfald som vi diskuterade i vår tidigare handledning, och använd bilder som speglar dina värderingar.
Det är 2017. Din arbetsplats ska vara fullt tillgänglig för personer med funktionshinder. I många länder kräver lagen det.
Och ändå kan människor ofta förbise problemet med tillgänglighet. I Storbritannien introducerade regeringen testning för att se om personer fortfarande var kvalificerade för funktionshinder och två av fem personer skickades till ett bedömningscenter som inte var tillgängligt för funktionshindrade personer.
Handikapp är en viktig dimension av mångfald, så se till att ditt kontor är fullt tillgängligt. Prova detta självbedömningstest och gör några justeringar nödvändiga. I många fall kan de vara ganska enkla och inte för dyrbara.
Glöm inte heller din webbplats. Om människor har svårt att få tillgång till det, kommer de förmodligen att bli avskräckta från att tillämpa, antingen för att de inte kan hitta den information de behöver eller eftersom de helt enkelt känner sig uteslutna. Följande kurs ger dig full fart på webbtillgänglighet:
Ett av de vanligaste sätten att anställa nya anställda är genom hänvisningar. Du frågar dina befintliga medarbetare om de känner någon som passar bra och de rekommenderar människor från sina egna nätverk.
Det är ofta en mycket effektiv metod, men det kan också leda till en homogen arbetskraft. Därför har vissa företag erbjudit extra remissbonus till personer som gör hänvisningar som hjälper dem att uppnå sina mångfaldsmål.
Intel tillkännagav till exempel 2015 att det skulle betala upp till $ 4 000 i bonusar till anställda som hänvisade en kvinna, minoritet eller veteran till sin personalstyrka. Och Microsoft tar ett något annorlunda tillvägagångssätt, vilket förenar verkställande bonusar till företagets mångsidiga insatser.
Pengar är en bra motivator. En liten investering i remissbonus kan leda till stora resultat för ditt företag - samtidigt som du lägger lite extra pengar i dina anställdas fickor, vilket alltid går bra.
Tycker du om att göra ostrukturerade intervjuer? Den typ där du bara chattar och lär känna personen, i stället för att sätta dem igenom ett test?
Det finns mycket merit för detta tillvägagångssätt, men en nackdel är att det kan leda till brist på mångfald enligt denna HBR-artikel:
När sociologen Lauren Rivera intervjuade bankirer, advokater och konsulter rapporterade de att de vanligtvis letade efter någon som sig själva i intervjuer. Att replikera oss i anställning bidrar till den vanliga könsuppdelningen av arbetstillfällen, med till exempel manliga banker som anställer fler manliga banker och kvinnliga lärare som anställer fler kvinnliga lärare.
Ett mer strukturerat tillvägagångssätt kan hjälpa dig att jämföra kandidater mer rättvist. Fråga samma uppsättning frågor i samma ordning till varje kandidat, och gör sedan en jämförande utvärdering - läs hela HBR-artikeln för mer detaljer om processen.
Standardtest kan också hjälpa, men använd dem med försiktighet också. Som Wall Street Journal rapporterar:
Uppkomsten av personlighetsprov har gett ökad granskning av deras effektivitet och rättvisa. Vissa företag har minskat, ändrat eller eliminerat användningen av sådana test. Civilrättsliga grupper som fokuserar på öppna former av diskriminering på arbetsplatsen hävdar att datastyrda algoritmer som driver testen kan göra jobb svårare att få för människor som inte överensstämmer med styva formler.
Även om du gör ovanstående steg, är det fortfarande troligt att det är ett mycket subjektivt element i anställningsprocessen. Så du måste vara medveten om dina egna omedvetna fördomar och arbeta för att rätta till dem.
Du tänker nog inte på dig själv som partisk, men det är därför de kallar dem medvetslös fördomar! Prova några av testerna på webbplatsen Project Implicit. Du kan testa dina tankar och känslor om en mängd olika grupper. Håll ett öppet sinne, och resultaten kan överraska dig.
Att arbeta för att övervinna dina fördomar är inte en enkel eller snabb process, men att vara medveten om dem kommer att hjälpa dig att starta processen - och försöka minimera effekten av snap bedömningar i din rekryteringsprocess. Om du har ett större team som arbetar med att rekrytera, uppmuntra dem att ta testen och kanske organisera lite omedvetna förtroendeutbildning för hela laget.
Om du vill anställa olika kandidater, måste du gå dit de är.
En del av det handlar om att placera dina jobbannonser på nya platser. Så forskningstidningar, webbplatser och forum som besöks av din målgrupp eller grupper, och placera annonser där utöver dina vanliga platser.
Men som vi tidigare täckte fylls många jobb genom personliga nätverk och rekommendationer. Så om du är engagerad i mångfald, varför inte expandera dina egna nätverk?
Om du är intresserad av att anställa fler LGBTQ-anställda, kan du till exempel hitta några organisationer i ditt område och få kontakt med deras medarbetare. Det är ett bra sätt att lära dig mer om de problem som samhället står inför och hur du som arbetsgivare kan hjälpa till. Och du får också chansen att prata med människor och få rekommendationer, eller att organisationerna publicerar dina jobböppningar till sina medlemmar.
Om du vill uppnå sann mångfald kan ibland ett formellt program som syftar till att stödja en viss grupp hjälpa till.
Till exempel lanserade finansföretaget TIAA sitt funktionsprogram för frukt av sysselsättning 2008, medan Walgreens byggde ett handikappvänligt lager där ungefär hälften av personalen har funktionshinder. Det är nu företagets säkraste, mest produktiva lager, enligt en Fast Company-artikel.
Vi är nu helt ur rätta med snabbkorrigeringar. För att bygga ett framgångsrikt program måste du göra en hel del forskning kring ditt fokusområde, och du kan behöva investera betydande summor pengar för att göra nödvändiga ändringar och publicera programmet. Men om det har blivit bra kan det betala sig gott.
I denna handledning har du lärt dig nio användbara tekniker för att uppnå mångfald i dina rekryteringsprogram. Vissa av dem har varit enkla, medan andra kommer att ta mycket längre tid att genomföra.
Nästa steg är att göra en plan för att gå igenom alla dessa tekniker en efter en. Ta reda på hur du bäst kan genomföra dem i din verksamhet. Vi har tittat på några bästa metoder från andra företag under denna handledning, men varje verksamhet är annorlunda, och du kan behöva göra justeringar för att passa dina egna speciella omständigheter.
Att anställa en mängd nya anställda är förstås bara hälften av slaget. Du kommer inte göra stora framsteg mot dina mångfaldsmål om dina nya rekryterar möter en diskriminerande eller ovälkommen arbetsplatskultur.
Så i nästa och sista handledning i serien ser vi på några viktiga behållningsstrategier som du kan använda för att se till att de personer du har anställt känner sig välkomna och stödda, så att de trivs hos ditt företag och bidrar med bidrag i flera år komma.
Att göra din arbetsplatskultur mer inkluderande kommer också att hjälpa dig i dina rekryteringsrutiner, vilket skapar en god cirkel effekt. Så håll dig uppdaterad för nästa avsnitt! Under tiden, låt mig veta om det finns andra rekryteringsstrategier du kan rekommendera.
Accentsconagua