Share
I denna handledningsserie om mångfald på arbetsplatsen har vi tittat på några viktiga bästa praxis för allt från rekrytering till effektiv mångsidighetsträning.
Idag kommer vi att bli aktuella och titta på några av de största problemen i arbetsplatsens mångfald just nu. Det har skett mycket utveckling nyligen, som det ökända "Google-memo" och den inspirerande #MeToo-rörelsen, och i dagens handledning ser vi på hur dessa händelser och ny forskning påverkar dig och ditt företag.
Kulturella och mångfaldsfrågor kan påverka dig och ditt företag. (Bildkälla: Envato Elements)Som vi redan har sett kan mångfald på arbetsplatsen ha några starka fördelar, men du måste hantera mångfald och integrationsarbete aktivt och effektivt för att skörda hela belöningen. Denna handledning hjälper dig att göra det genom att introducera dig till tio viktiga kulturella medvetenhets- och mångfaldsfrågor som ligger på toppen av 2018.
På nuvarande trender tar det 217 år att stänga det globala könsskillnaden. Det är en statistik att minnas nästa gång någon säger att saker är bättre än de brukade vara.
Den senaste undersökningen från Världsekonomiska Forumet konstaterar att den ekonomiska klyftan utökar sig i många regioner, och även när den stängs är framstegen för långsam.
I Förenade kungariket förpliktar nya regler större företag att beräkna deras könslön och offentliggöra den på en regeringstjänst. Uppenbarelserna har fokuserat på könslön, särskilt i högprofilerade områden som TV-nyheterna. En BBC-redaktör avgick i protest mot att betala mindre än hennes manliga kollegor. Under tiden tog en välkänd presentör Jon Snow nyligen en frivillig 25% "könsavdragsskala" för att hjälpa till att stänga gapet.
Om du vill ta itu med könsskillnaden i ditt företag, börja med att mäta det. Ett minimikrav är att du betalar lika mycket för män och kvinnor för att göra samma jobb, men också titta på hur många kvinnor som är i ledande befattningar, kvalificerade till bonusar etc. Du kan hitta fler förslag här:
Kom också ihåg att det finns andra löneskillnader för andra dimensioner av mångfald. Till exempel återspeglas den ojämlikhet som råder i Storbritannien till ett löneförlopp på 11% för arbetstagare med grundläggande gymnasiekvalifikationer, ett gap som utökar till 23% för arbetare med universitetsexamen. Du kan tillämpa liknande tekniker för att hantera dessa luckor: mäta problemet och sätta mål för att minska det år efter år.
Om du vill att ditt företag ska vara verkligt inkluderande måste du gå utöver att tänka på kön som en binär skillnad mellan män och kvinnor. Människor kan ha olika könsidentiteter, som kanske inte matchar deras tilldelade kön vid födseln.
Som du säkert har sett har transpersoner varit i nyheterna nyligen på saker som försök att förbjuda dem från militärtjänst eller offentliga badrum. Om du vill stödja transpersoner och göra din arbetsplats mer inkluderande börjar du med följande steg:
Movement #MeToo har lett till ett långvarigt fokus på sexuella trakasserier och övergrepp i Hollywood och bortom. Det här är en bra tid för företagen att se över sina egna HR-policies och se till att de gör allt de kan för att stämpla sexuella trakasserier och stödja dem som har upplevt det.
Det minsta minimumet är naturligtvis att ha en officiell anti-trakasseringspolitik och en process för att människor ska rapportera trakasserier, våld eller andra händelser som uppstår. Men en verkligt stödjande och inkluderande verksamhet går utöver detta och tar ytterligare steg, till exempel:
För mer tips, se följande handledning:
Många arbetsfördelar utformades med en mer homogen arbetsstyrka i åtanke. Du kan utveckla dina personalförmånspaket för att vara attraktivt för och stödja en mer mångsidig arbetskraft.
Det brittiska konsultföretaget Accenture erbjuder till exempel förbättrad föräldraledighet på upp till 32 veckor på full ersättning till både mödrar och pappor, samt flexibla arbetsalternativ som deltidsarbete, jobbandelar, karriärsavbrott och studieperioder. Och i 2016 började Lloyds Banking Group ge anställda tillgång till privat könsomvandlingsoperation via sitt sjukvårdssystem.
Under tiden har BNP Paribas förbättrat sina akutmottagningstjänster för barnomsorg och äldreomsorg och betonat att par av samma kön har rätt till samma fördelar som motsatta par.
Det är emellertid viktigt att inte göra för många antaganden om de särskilda fördelarna som vissa grupper behöver. Det bästa sättet att ta reda på är att fråga dem genom formella medarbetarundersökningar och informella möten. Vilka är de problem de står inför, och vilka anställningsförmåner skulle vara mest användbara för dem?
Googles memo från förra året var ett exempel på hur vissa människor kan reagera dåligt på mångsidighetsinitiativ. Författaren klagade över att företaget hade blivit en "ideologisk ekokammare" på grund av dess försök att främja mångfald.
Även om det finns allvarliga problem med de vetenskapliga påståenden i notatet, representerar det ett motstånd mot mångsidighetsinsatser som är ganska utbredd. Som jag påpekade i min senaste handledning om mångfald och inkluderingsträning har forskning visat att mycket av träningen misslyckas på grund av dess negativa budskap, vilket gör att många människor svarar med "ilska och motstånd".
Hur övervinnar du detta? Min träningstutorial ger några tips - här är en sammanfattning:
Läs hela handledningen för mer detaljer:
När du tänker på mångfald kan du noga tänka på saker som ras och kön, men åldersgruppen är ofta förbisedd. Ändå är det ett verkligt problem, med tusentals anställningsdomstolsanspråk som lämnas in varje år.
Att överbrygga generationsgapet och uppnå sann generationsskillnad betyder dock mer än att bara undvika åldersdiskriminering. Det innebär att du övervakar dina rekryteringsstrategier, uppnår en sund balans mellan olika generationer inom organisationen och sätter strategier på plats för att uppmuntra till bättre kommunikation och effektivt samarbete mellan människor i olika åldrar.
För mer om generationsdiversitet och hur man marknadsför det, se följande handledning:
Studier visar att funktionshindrade människor fortfarande är underrepresenterade i arbetskraften, med värdefulla färdigheter som slösas bort. De betalas också mindre och upplever frekvent diskriminering.
Men enligt FN:
"Nationella sysselsättningsstudier, inklusive en 30-årig analys av DuPont de Nemours, visar att personer med funktionshinder har lika eller högre prestationsbetyg, bättre retentionstal och mindre frånvaro."
Så, du kan få en fördel genom att se tidigare människors funktionshinder och uppskatta de färdigheter de kan få till jobbet. Du kan börja med följande steg:
Du kan hitta fler tips och råd här:
Mångfald handlar inte bara om de totala nivåerna av olika grupper inom ett företag. Det handlar också om representation på högsta nivå, där de viktigaste strategiska besluten fattas.
Trots att framsteg har gjorts utgör kvinnor fortfarande endast 21% av styrelserna i S & P 500-bolagen. Och, som denna PwC-undersökning visar, kan mångfald av tanke komma från olika olika typer av mångfald.
Källa: PwCDenna mångfald av tanke kan ha kraftfulla effekter. Det finns mycket forskning som visar att företag med olika ledare har bättre resultat. Till exempel hittade en McKinsey-studie avkastning på eget kapital för företagens rangordning i toppkvartilen av styrelsens mångfald var 53% högre än för dem i bottenkvartilen.
Vad gäller stora företag och deras styrelser gäller också småföretag och deras ledarskapsstrukturer. Ju mer mångfald tanken du har desto bättre blir dina resultat sannolikt.
Lyckligtvis är det här enklare att fixa än några av de andra områden vi har tittat på. Titta bara på dig i din ledningsgrupp, oavsett om det är en formell styrelse eller bara de ledande anställda som hjälper till att driva ett litet företag. Hur olika är de när det gäller att representera de olika dimensionerna av mångfald? Om svaret är "inte väldigt", gör sedan ett medvetet försök att ta in nytt blod så snart som möjligt.
Hur representerar ditt företag sig själv i omvärlden? Företag använder reklam för att berätta historier om vem de är, och de här historierna är ofta inte mycket inkluderande.
För att ta bara ett exempel, plus storlek kvinnor har endast 2% av annonsbilderna, trots att de utgör 67% av de amerikanska kvinnorna. Men forskning har visat att konsumenterna vill ha mer mångfald i den annonsering de ser.
Även om ditt företag är för litet för att producera glänsande skyltannonser och TV-reklam, producerar du fortfarande nog material där du använder bilder för att representera ditt företag. Det kan vara på din hemsida, på sociala medier, i broschyrer och broschyrer och på andra ställen.
Var medveten om dina val, och se till att du väljer en mängd olika människor och bilder. Du kan hitta tusentals olika bilder på webbplatser som PhotoDune och Envato Elements.
Forskning visar att helt enkelt att anställa olika grupper av människor är inte tillräckligt: För att få fördelarna med mångfald måste företagen utbilda sina anställda och uppmuntra öppen kommunikation.
Harvard akademiker fann att rasdiversitet har konkreta fördelar, men bara när arbetskulturen innebär att anställda "uppmuntras att få alla relevanta insikter och perspektiv att bära på sitt arbete". I andra kulturer, där ras inte diskuteras eller i Vilken mångfald finns det bara i vissa delar av organisationen, det var ingen fortsatt prestandaförbättring.
Därför har denna serie försökt att täcka några av de bästa metoderna för att hjälpa dig att få ditt mångsidighetsarbete rätt och skörda fördelarna. Läs resten av serien för att lära dig mer.
I den här handledningen har du lärt dig några av de viktiga mångfaldsfrågor och ämnen som du är medveten om på arbetsplatsen just nu. Vi har tittat på aktuella händelser som Google-memo och #MeToo-rörelsen, liksom en del nyare akademisk forskning, och vi har sett konsekvenserna för att få mångfald rätt i din verksamhet.
Jag har också kopplat till andra resurser för att ge mer detaljer på vissa områden, så jag uppmuntrar dig att läsa några av dessa artiklar om du vill gå in i mer djup. Under tiden lämnar du dina egna kommentarer och förslag nedan och håller dig uppdaterad för nästa artikel i serien!
Accentsconagua