Share
Vad gick fel? Mångfald och inkluderingstrening skulle göra människor mer känsliga för de människor de jobbar med, att göra företagen mer mångfacetterade och att hjälpa dem att dra fördel av de många affärsmässiga fördelarna med mångfald.
Istället, som vi ser senare i den här artikeln, visar en del akademisk forskning att mångfald och inkluderingsträning har resulterat i a nedgång i antalet kvinnor och minoriteter i ledande befattningar. I stället för att se mångsidighetsträning som ett tillfälle att lära sig om andra människor och arbeta med dem mer effektivt, har många anställda kommit att åsidosätta det eller ignorera det.
Mångfald och inkluderingstrening kan hjälpa företagen att inse fördelarna med mångfald. (Bildkälla: Envato Elements)Men det finns också goda nyheter. Dessa svårigheter har också lett till att experter letar efter bättre sätt att göra mångfald och integration, och en uppsättning bästa metoder har uppstått som du kan använda för att få det rätt i ditt företag.
Så, i denna handledning lär du dig vad mångdomsutbildning är, varför det är viktigt och vilka former det tar. Då tittar vi på varför så mycket mångfaldsträning misslyckas, innan vi lär oss hur vi gör det bättre. I slutet kommer du att vara väl positionerad för att undvika några fallgropar och göra dina egna mångfalds- och inkluderingsutbildningar effektiva och engagerande.
Låt oss börja med att definiera mångfald och inkluderingsträning. I huvudsak är det ett sätt att utbilda anställda om hur man arbetar med personer från olika bakgrunder.
Det finns i stort sett två typer av mångfaldsträning: medvetenhetsträning och kompetensutbildning. Det första handlar om att höja människors medvetenhet och hjälpa dem att se världen genom ögonen på någon annan ålder, ras, kön etc. Det andra handlar om specifika övningar för att hjälpa människor att bygga färdigheter, som att kommunicera bättre med människor med olika bakgrund och minska nivåerna av medvetslös bias i sitt beslutsfattande.
Precis som all träning kan mångfald och inkluderingsträning ta många former. Ofta kommer en specialiserare att komma in på arbetsplatsen och köra sessioner för anställda där de bryter sig in i grupper och utför uppgifter. Men det kan också levereras online eller tillhandahållas som skrivna material för anställda att arbeta igenom i sin egen tid. Du kan lära dig mer om olika typer av träning i denna handledning:
Oavsett form krävs det övergripande målet om mångfald och inkluderingsträning generellt att bidra till att skapa en arbetsmiljö där människor med all bakgrund kan känna sig bekväma och samarbeta effektivt.
När det är rätt kan diversitets- och inkluderingstrening hjälpa företagen att inse fördelarna med mångfald, som inkluderar över genomsnittlig finansiell avkastning, mer innovation, bättre beslutsfattande, lyckligare personal och kunder och mer.
Det är viktigt att förstå att mångfald och inkluderingsträning inte är en silverkula. Att köra en träningspass eller till och med flera träningssessioner över tid kan inte skapa en mångsidig och inkluderande arbetsplats på egen hand. Utbildningen ska ingå i ett bredare åtgärdsprogram som syftar till att främja mångfald, såsom rekryteringsstrategier, HR-politik, kampanjspår, anställningsbevarande program osv. Du kan lära dig mer om dem i våra andra handledning i denna arbetsplatsens mångfaldsserie.
Trots detta är träning en väsentlig del. Oavsett vilka andra program du lägger på, kommer de inte att vara effektiva om dina anställda visar fördomar eller fördomar i sina dagliga beslut. Mångfald och inkluderingsträning kan öppna dina anställdas ögon för bredare perspektiv och hjälpa dem att fungera bättre.
Att köra regelbundna träningsprogram visar också ditt eget engagemang för mångfald och integration, vilket kan ha egna fördelar. En Deloitte-studie fann att när anställda "tror att deras organisation är engagerad i och stödjer mångfald och de känner sig inkluderade", är det en ökning med 83% av deras förmåga att innovera.
Låt oss nu komma till den svåra delen. Akademiker Alexandra Kalev och Frank Dobbin har analyserat tre decennier av data från över 800 amerikanska företag, förutom att intervjua hundratals chefer och chefer.
Deras slutsats? Obligatorisk mångfaldsträning ledde faktiskt till färre kvinnor och minoriteter i ledande befattningar.
Källa: Harvard Business ReviewDet finns andra långsiktiga studier som visar mer positiva resultat, men fortfarande är dessa resultat tydligt avskräckande. Så varför är så mycket mångfaldsträning mer eller mindre motsatt effekt till vad företagen tänkt sig?
Kalev och Dobbin hävdar att problemet är hur träningen körs och de meddelanden som förmedlas. Mer specifikt:
"Tre fjärdedelar använder negativa meddelanden i sin träning. Genom att förklara det rättsliga fallet för mångfald och utrota historier om stora bosättningar, utfärdar de ett underförstått hot: "Diskriminera, och företaget kommer att betala priset." "
Hot, det visar sig inte är bra sätt att förändra människors beteende. De leder bara till vrede och motstånd.
Ett annat problem är att människor inte tycker om att få veta vad man ska tänka på. Obligatorisk mångsidighetsutbildning kan ge medarbetarna intrycket att de straffas eller hjärntvättas. Ibland förenar folk det med liberalism eller annan politisk ideologi, och eftersom de inte håller med det, ignorerar de hela träningen. Resultaten i dessa fall är skadliga. Återigen från Kalev och Dobbin:
"Tränare säger oss att folk ofta svarar på obligatoriska kurser med ilska och motstånd - och många deltagare rapporterar faktiskt mer animositet gentemot andra grupper efteråt."
Ett annat vanligt problem är att mångfaldsträning ofta är en engångshändelse med lite tydligt förhållande till den verkliga vardagen. Så även om deltagarna är engagerade och villiga att lära sig, sätter de inte vad de har lärt sig att träna när de återvänder till kontoret, och fördelarna försvinner snabbt. Tänk på detta citat från Villanova-ledningsprofessorn Quinetta Roberson:
"Vi såg exempel där anställda skulle gå tillbaka till jobbet och uppskattade vad de lärde sig, men cheferna skulle säga," Jag bryr mig inte om alla dessa mångfald. Du har varit borta för en dag eller två. Jag behöver dig att göra X, Y och Z. ' ”
I vissa företag kan diversitetsutbildning också degenerera till en formell box-check-övning. Anställda måste visa upp till ett par dagar av träning så att företaget kan följa regler eller skydda sig från rättegångar. I den här typen av företagskultur kommer det att vara tydligt för anställda att ingen verkligen tar utbildningen på allvar, så det är inte förvånande att resultaten inte är bra.
Nu när vi har sett vad som kan gå fel tror jag att det är dags att se hur man får det rätt. Vilken typ av mångfald och integrationsträning fungerar verkligen? Du lär dig några av de bästa metoderna i det här avsnittet.
Om människor ska få ut det mesta av mångfald och inkluderingstrening, behöver de förstå varför de är där.
Det betyder att förklara affärssaken för mångfald: varför det är viktigt för ditt företag och hur det kan hjälpa till. Det innebär också att förklara de enskilda fördelarna. Hur kommer den här träningen att göra människor bättre på sina jobb? Vilka specifika resultat kan de förvänta sig?
För mer om affärssaken för mångfald, se följande handledning:
Som vi såg tillbaka i avsnitt 1 kan mångfaldsträning fokuseras på att öka medvetenheten eller bygga färdigheter. Beviset visar att de bästa träningsprogrammen innehåller en blandning av båda typerna:
"En ny meta-analys av över 40 års utvärderingar av mångsidighetsutbildning visade att mångfaldsträning kan fungera, speciellt när den riktar sig till medvetenhet och kompetensutveckling och sker över en betydande tidsperiod."
Det är vettigt, det är ju klart att det är viktigt att göra människor medvetna om saker som omedvetna fördomar och att hjälpa dem att se saker genom andras ögon. Men det är också viktigt att gå utöver abstrakt tänkande och ge människor konkreta färdigheter som de kan använda på arbetsplatsen.
Så överväga att blanda saker som omedvetna biasprov och privilegieringsövningar med övningar för att hjälpa människor att bygga specifika arbetsrelaterade färdigheter, som rollspel, för att hjälpa chefer att kommunicera bättre eller program anpassade för rekryteringschefer för att lära dem hur man rekryterar med mångfald i åtanke.
Den forskning som jag nämnde tidigare av Dobbin och Kalev visar något intressant. Medan obligatorisk mångsidig utbildning ledde till negativa resultat ökade frivillig träning faktiskt antalet kvinnor och minoriteter i ledande befattningar.
Källa: Harvard Business ReviewDet kan vara tufft - de personer som mest behöver mångdomsutbildning i din organisation kan vara minst sannolika att dyka upp. Men bevisen tyder på att tvinga dem att dyka upp fungerar inte så bra, så kanske du kan tänka på sätt att använda moroten i stället för pinnen.
Var noga med att betona de positiva aspekterna av träningen också, utforma det som ett tillfälle att lära sig värdefulla färdigheter snarare än en straffande övning.
En slående aspekt av diagrammet ovan är hur bra resultaten från mentorskapet är. Detta är inte strängt "träning" så jag kommer inte att gå in på det för mycket djup, men det är en alternativ utvecklingsstrategi som kan vara mycket effektiv på olika sätt.
Att ge människor chansen att vidarebefordra kompetens och kunskap hjälper nyare medlemmar i organisationen, varav många kan vara från tidigare underrepresenterade grupper. Men det hjälper också de ledande medlemmarna som ger mentorn att övervinna sina egna företeelser genom att ha mer kontakt med människor från andra bakgrunder.
Så gör mentorskap en viktig del av din strategi för mångfald och integration. Dessa siffror talar för sig själva.
Om mångfald verkligen är viktigt för ditt företag, ska det inte vara en del av all din utbildning, inte bara det dedikerade "mångfald" -programmet?
Till exempel när du tränar nya säljare i de färdigheter som de behöver för jobbet bör du se till att du tränar dem för att sälja till människor från alla olika bakgrund. När du utbildar kompetensutbildning kan en del av det handla om att kommunicera i olika kulturer. När du kommer fram med rollspel för andra träningsprogram kan du se till att olika grupper är representerade där också.
Detta borde vara en given med mångfald och inkluderingsträning, eller hur? Men ibland fokuserar träningen mer på en dimension av mångfald, såsom ras eller kön. Glöm inte att inkludera andra dimensioner, såsom ålder och religion. För mer om de olika dimensionerna av mångfald, kolla in följande handledning:
Projekt tenderar att fungera bättre när de har klara mål som mäts regelbundet för att spåra framsteg. Det gäller också mångfald och inkluderingsträning, både på företagsnivå och på individnivå.
För individer har vissa studier visat att deltagare i mångfaldsträning som satte mål uppnår bättre resultat än dem som inte gör det. Experterna i denna artikel i HBR rekommenderar att man "anger specifika, mätbara och utmanande mål som är relaterade till mångfald på arbetsplatsen". De kan till exempel utmana sig för att prata nästa gång de hör olämpliga kommentarer om marginaliserade grupper.
För företaget är det också viktigt att sätta mål. Vad vill du att resultatet av mångfald och inkluderingstrening ska vara? Hur mäter du framgång? Detta kan kopplas till organisatoriska mål som större jämlikhet vid representation av olika grupper i ledningspositioner, eller det kan handla om deltagarnas attityder och beteenden, mätt genom regelbundna undersökningar för att se om förändringar uppstår.
Välj något som är meningsfullt för ditt företag och mäta det med tiden för att se om träningen har den effekt du vill ha. Ta även åtgärder för att se till att lektionerna utförs utanför själva träningen, till exempel genom att inkludera mångfald och integrationsmål i människors prestationsbedömningar eller genom regelbundna uppdateringar och lägesrapporter.
Som du har sett i den här handledningen kan mångfald och inkluderingsträning vara svårt att göra effektivt. När det är gjort rätt kan det leda till ett stort antal fördelar för enskilda medarbetare och för hela företaget. Men alltför ofta leder det i stället till negativa resultat.
Idag har du lärt dig några tekniker för att hjälpa dig att driva effektivare utbildningsprogram för mångfald på din arbetsplats. Jag uppmuntrar dig att tänka igenom några av dessa idéer och göra en plan för hur du kan implementera dem i ditt eget företag. Också, gör förslag i kommentarerna om du är medveten om andra bästa metoder som jag inte har nämnt.
Om du vill lära dig mer kan du bläddra igenom resten av vår omfattande serie om mångfald och integration på arbetsplatsen.
Accentsconagua