Share
Om du är på jobbet när du läser detta, ta en titt runt dig. Är dina kollegor eller anställda i samma ålder som dig, eller är det en stor variation?
Det kanske inte är någonting du någonsin har lagt märke till förut. När vi talar om mångfald på arbetsplatsen tenderar vi att fokusera på saker som ras och kön. Men ålder är en annan viktig dimension av mångfalden. Även om några av stereotyperna om olika generationer är överblåst, är det sant att människor i olika åldrar ofta ger väldigt olika och värdefulla perspektiv och insikter på de projekt de arbetar med.
Försök att inte låta ålder vara ett hinder i ditt företag. (Bildkälla: Envato Elements)I dagens handledning tar vi en titt på generationsdiversitet och varför det är viktigt. Vi definierar termen, och sedan tittar vi på några av fördelarna med att anställa olika generationer på arbetsplatsen, liksom några av utmaningarna. Då får du några praktiska tips om hur man ska omfamna generationsskillnader i ditt företag och undvika åldersskillnad.
Generationsskillnad innebär helt enkelt att ha människor i många olika åldrar representerade på arbetsplatsen.
Helst bör ditt företag ungefär återspegla sammansättningen av den totala befolkningen i ditt land eller region. Till exempel, här är ett diagram från U.S. Census Bureau som visar fördelningen av personer i olika åldrar i USA. Varje stapel representerar antalet personer i en viss ålder och skalan är i miljoner.
Källa: US Census BureauSom du kan se finns det små utbuktningar runt början av 20-talet och början av 50-talet, och siffrorna börjar avta efter 60. Men i allmänhet är profilen ganska platt för befolkningen i arbetsför ålder med liten variation mellan generationerna. Så din arbetsplats ska ha en liknande profil, utan dramatisk skevning mot särskilda åldersgrupper.
Det hjälper ofta att tänka på bredare generationer. Detta kan vara ganska kulturellt specifikt, men här är några kategorier som är populära i USA och andra delar av västvärlden:
Som den amerikanska förvaltningsorganisationens artikel påpekar, har generationerna mer gemensamt än folk tenderar att tänka, men de allmänna egenskaperna anses vara:
Försök att få ungefär lika stor representation av varje generation. Naturligtvis kommer korrelationen inte att vara exakt, särskilt i små företag. Men om det finns en stor skillnad, är det något att vara medveten om. Vissa teknikföretag och startups har till exempel övervägande unga arbetskraft, medan mer traditionella företag kan få åldrande arbetskraft, med yngre människor underrepresenterade - särskilt på högre nivåer.
Många länder har infört lagar som hanterar åldersdiskriminering de senaste åren. Till exempel i Storbritannien har åldersdiskrimineringslag godkänts år 2006 och sedan dess har det skett tusentals anställningsdomstolar varje år, vilket indikerar att alderdom fortfarande är en allvarlig fråga på arbetsplatsen.
Källa: AgeDiscrimination.infoDet är viktigt att förstå att ageism fungerar båda sätten - det kan innebära diskriminering mot äldre eller yngre arbetare. Om du behandlar människor orättvist baserat på deras ålder, kan du falla fel i lagen.
Utbetalningar kan komma in i tusentals, så det är viktigt att arbetsgivarna känner till lagen och undviker diskriminering på grund av ålder. Men dessutom finns det många fördelar med att ha generationsskillnad i ditt företag också. Vi tittar på dem i nästa avsnitt.
Som med andra typer av mångfald kan generationsskillnad hjälpa ditt företag att fungera bättre på många sätt. Här är några av höjdpunkterna.
Jag är säker på att du har hört det som säger att "två huvuden är bättre än en". När två personer kommer ihop för att lösa ett problem kan de samla sina erfarenheter och idéer för att utforma en bättre lösning.
Så, du kan se varför olika grupper tenderar att vara bättre på problemlösning. Det finns inte bara två eller flera huvuden, men de är också annorlunda. De har olika idéer, olika perspektiv, olika livserfarenheter. Kolla in denna forskning från Northwestern University för mer om fördelarna med mångfald för problemlösning.
Människor i olika åldrar kan ge mycket olika synpunkter, särskilt i denna tid av snabba tekniska framsteg. Det är en stor fördel att samla människor som tillbringade de flesta av sina liv utan internet och de som aldrig har känt något annat-tillsammans med människor som jag som är någonstans i mitten.
Gissa vad? Om din produkt inte är speciellt åldersspecifik kommer dina potentiella kunder att spridas över det breda åldersspektrum som vi såg tidigare. Så om du har en åldersskillande arbetskraft, kommer du bättre att kunna förstå deras behov och att tjäna dem.
Bild ett gäng tjugo somethings försöker skapa en app som tilltalar dem i deras femtiotalet, till exempel. Eller en grupp äldre anställda som försöker komma med någonting "barnen" kommer att vilja.
Du kan naturligtvis bedriva marknadsundersökningar och fråga dina kunder om feedback. Men det är mer effektivt att ha personer på personal som kan ta i perspektivet av olika generationer från början.
Jobbutbildning är bra, men ett av de bästa sätten att hjälpa dina anställda att utvecklas är att uppmuntra mentorrelationer, där en anställd (oftast mer erfaren) ger vägledning till en kollega.
En litteraturbedömning visade att personer som är mentorerade upplever en snabbare karriärutveckling, ökad produktivitet, bättre tidshantering, högre arbetsnöjdhet och mycket mer. Och mentorerna själva fick större tillfredsställelse och utvecklade sina coaching- och managementkompetenser, bland andra fördelar.
Att ha en blandning av yngre och äldre anställda ger ett perfekt tillfälle för mentorskap att ske inom organisationen, underlätta flödet av kunskap och låta människor lära sig och bli bättre på jobbet.
Som jag nämnde tidigare tar tusentals anställda åldersdiskrimineringsärenden mot sina arbetsgivare varje år. Genom att ta generationsskillnad på allvar, hjälper du dig att skydda dig mot dyra utbetalningar.
Många av fördelarna med generationsskillnad är också kopplade till fördelarna med mångfald i allmänhet, så var noga med att läsa följande artikel för mer information.
Varför är alderdom fortfarande ett problem med alla dessa fördelar med att ha en varierad arbetskraft? Här är några potentiella utmaningar du kan uppleva när du försöker uppnå större generationsdiversitet.
Allt jag sagt tidigare om olika idéer och olika perspektiv har också en flipside: det kan skapa konflikter.
Till exempel, när en yngre anställd frågar en grupp äldre anställda om något de har gjort på samma sätt i flera år, kan de motstå att bli utmanade och se frågaren som arrogant. Om omvänt, om en äldre anställd försöker dela med sig av erfarenheter, kan yngre anställda se det som ett försök att "dra i rang".
Ibland kan äldre anställda kämpa med att rapportera till en yngre chef, och det kan också fungera tvärtom. En studie från den brittiska regeringen fann att 15% av de svarande tyckte att en 70-årig chef skulle vara "oacceptabel", jämfört med 5% för att ha en 30-årig chef.
Ibland uppstår brist på generationsskillnad eftersom företag tenderar att rekrytera från samma platser. Om de anlitar många människor direkt från universitetet, kommer de till slut med en yngre arbetskraft.
Problem kan också uppstå på grund av karaktären av jobbet. Om det är beroende av den allra senaste tekniken kan du få övervägande yngre sökande. Om det kräver mycket erfarenhet kan du skära många yngre människor ut.
I sådana fall kan rekrytering med generationsdiversitet i åtanke vara en utmaning. Men det är fortfarande möjligt. Det finns gott om äldre människor som är tekniskt kunniga, och det finns många yngre människor som har färdigheter som kompenserar för deras relativa brist på erfarenhet. Du kan bara behöva bredda ditt nät och söka lite hårdare på vissa olika ställen för att landa rätt människor.
I stort sett är arbetare från olika generationer inte lika olika som de ofta är porträtterade, men studier har funnit vissa skillnader i arbetsstil.
Till exempel kan äldre arbetstagare vara mer bekanta med traditionell arbetstid, medan yngre kan föredra mer flexibilitet. Och det kan finnas generationsskillnader i allt från hur människor kommunicerar med de typer av arbetsförmåner eller kontorsfaciliteter som de vill ha.
En undersökning fann att arbetskandidater från Generation X sannolikt kommer att begära:
Å andra sidan frågar Millennials för:
Om du har skapat en kontorsmiljö och arbetsplatspolicy som bygger på att du hänför dig till en viss demografisk, kan du behöva göra ändringar för att överklaga mer brett.
Om du är redo att uppnå större generationsskillnad, är det några steg du kan ta.
Om din åldersprofil är skevad mot en viss åldersgrupp och du vill ändra den, är din anställningspraxis platsen att börja.
Börja med dina jobbbeskrivningar. Du kan eventuellt utesluta personer baserat på den formulering du använder. Till exempel utesluter 15 år av branscherfarenhet automatiskt ett stort antal yngre sökande. Så, överväga hur mycket erfarenhet är verkligen nödvändigt för att göra jobbet bra.
Det kan också fungera - en brittisk polisstyrka har framgångsrikt rätten till åldersdiskriminering, eftersom ett visst jobb krävde att sökande skulle få en juridisk examen, som diskriminerade de som var nära pensionering som inte skulle ha tid att kvalificera sig.
Självklart behöver du inte ta bort alla dina jobbkrav. Så länge de är rättvisa och rimliga för jobbet, kommer du att ha en solid laglig grund. Tänk bara på vad du ber om är verkligen nödvändigt eller inte.
Du kan också behöva granska var du anländer från och börja titta på olika ställen. Om du i första hand bygger på hänvisningar från befintliga anställda, kan du behöva expandera bortom dessa nätverk om du vill nå en mer mångsidig uppsättning sökande. Och om du anlitar många människor från universitetet, tänk då på att rikta in högskolor med starka program för mogna studenter att uppnå en bättre balans.
När du har anställt en mångsidig arbetskraft vill du behålla dessa människor. Så var noga med att ge massor av möjligheter, oavsett ålder.
Om du vill marknadsföra någon till en mycket ledande ställning, överväga kvalificerade yngre kandidater, i stället för att se dem på grund av deras ålder och relativa oerfarenhet.
Äldre anställda är ofta förbisedda för kampanjer också på grund av antaganden om vad de kan, uppfattningar om att de inte kommer i kontakt, rädsla för att de snart kommer att gå i pension och många andra obefogade antaganden.
Så försök att inte låta ålder vara ett hinder i ditt företag. Titta på alla sina andra färdigheter och uppleva och utvärdera vad de kan få till rollen. Om de är tillräckligt bra är de tillräckligt gamla (eller tillräckligt unga!).
Newsflash: du förlorar inte förmågan att använda teknik när du fyller 50 år. Det finns gott om äldre människor som är mer aktuella med teknik än sina yngre motsvarigheter. Så antar aldrig att någon behöver ha något tekniskt förklarade för dem i nedlåtande detaljer bara för att de har några gråa hår.
På samma sätt, anta inte att dina fr.om-universitetsmedarbetare vet ingenting alls. De kan vara nya för arbetskraften, men de har giltiga bidrag att göra. Och gissa vad? De kan inte vara Instagram-besatta narkissister heller.
Kort sagt, gör inte antaganden om vad folk vet eller vem de är baserade på i deras ålder. Behandla alla med respekt.
Ageism behöver inte vara avsiktlig eller planerad - ibland kan det vara slarvigt. Du kanske till exempel tror att du är ljuvlig och tillgiven när du refererar till yngre anställda som "barn", men de kan få dem som avskräckande och nedlåtande. På samma sätt skär ut eventuella hänvisningar till en äldre arbetstagares ålder, även om det inte är tänkt som en förolämpning.
Se upp för det språk du använder vid rekrytering eller andra områden. Människor jämställer ibland "unga" med "dynamiska" och "gamla" med "traditionella", vilket inte bara är felaktigt men kan landa företag i trubbel. En brittisk bank stämdes framgångsrikt för åldersdiskriminering efter att ha avbrutit en anställd och bad rekryteraren att hitta en ersättare med en "yngre, mer företagande profil".
Som vi såg i det sista avsnittet kan arbetstagare från olika generationer ha olika behov och förväntningar. Till exempel:
Forskningen inom detta område är emellertid blandad, och som vi just har sett är det bäst att inte göra antaganden om individer beroende på deras ålder ändå. Så istället för att ge vad du tror folk vill ha, försök be dem vad de vill ha. Kör anställningsundersökningar eller fråga om informell feedback, antingen direkt eller via HR eller linjeledare. Använd sedan resultaten för att skapa nya policyer som fungerar för alla.
Dessa saker är naturligtvis bra övning, men de är särskilt viktiga när du jobbar med människor i olika åldrar vars behov du kanske inte är bekanta med.
I denna handledning har du lärt dig allt om generationsdiversitet och hur man kan omfamna generationsskillnader på arbetsplatsen. Du har lärt dig om ageism och hur man undviker det, du har sett fördelarna och utmaningarna i generationsdiversitet och du har lärt dig några praktiska sätt att anställa och behålla en bredare mix av äldre och yngre anställda på ditt eget företag.
Du kan börja lägga allt detta i praktiken idag. Och under tiden, varför läs inte några av våra artiklar om mångfald och inkludering:
Du kan också hitta fler artiklar i vår fullständiga Envato Tuts + -serie om mångfald på arbetsplatsen.
Accentsconagua