Share
När du tänker på mångfald på arbetsplatsen, vilken bild kommer att tänka på?
Kanske är det människor av olika ras eller etniska bakgrunder, eller kanske en jämn balans mellan män och kvinnor?
Det är en bra start, men det finns så många andra sätt att tänka på mångfald också. Faktum är att vi i denna handledning ska titta på tio olika dimensioner av arbetsplatsens mångfald.
Som en påminnelse är detta del 2 i serien om arbetsplatsens mångfald. I den tidigare handledningen tittade vi på några av de viktigaste fördelarna med att främja mångfalden i ditt företag.
Målet med dagens handledning är att visa dig hur du kan tänka bredare om mångfald. Genom att utöka omfattningen av din definition och vara medveten om flera olika typer kan du se till att din arbetsplats är riktigt rättvis och lika och kan inse de fulla fördelarna med mångfald som vi pratade om i föregående handledning.
Så låt oss titta på var och en av de olika mångfalden i sin tur, med några exempel på vad de menar, hur ditt företag kan behöva byta för att rymma olika typer av människor och hur det kan dra fördel av det.
Hur varierande är din arbetsplats? Vilka dimensioner kan du förbättra? (fotokälla)Det finns mycket forskning om de olika egenskaperna hos olika generationer: Baby Boomers, Generation X, Millennials, och så vidare.
Medan vissa av dessa kategorier kan vara överförenklingar är det säkert sant att människor i olika åldrar tenderar att tänka annorlunda och ha väldigt olika erfarenheter.
Min pappa föddes till exempel under andra världskriget. Hans synpunkter är formade genom att växa upp i en tid av brist och rationering, bli en vuxen under 60-talets turbulenta tider, kämpa genom de ekonomiska kriserna på sjuttiotalet och så vidare. Det är väldigt annorlunda än min egen erfarenhet som växer upp på 80-talet och 90-talet. Och mina brorson, som aldrig känt världen utan internet, smartphones och sociala medier, har ännu ett perspektiv.
Som vi såg i den sista handledningen är en viktig fördel med mångfalden att medarbetare med olika perspektiv är bättre på saker som innovation och beslutsfattande.
Att ha människor i olika åldrar är ett bra sätt att uppnå det. De yngre medarbetarna kan hålla dig uppdaterad med den senaste tekniken och se möjligheter som folk som fastnar i 1900-talets modeller kanske inte uppskattar. Och äldre anställda kan dra på ett mycket bredare utbud av erfarenheter, inklusive deras minnen av alla tider som "nästa stora sak" har kraschat ner.
Så det är värt att titta på balansen i din verksamhet. Har du en bra blandning av åldrar bland dina anställda? Om inte, kan du titta på att ändra dina anställningsförfaranden, kanske med hjälp av mer traditionella platser som printannonser och rekryterare om du vill ha mer erfarenhet och nyare som onlineforum och sociala medier om du vill hitta yngre människor. Ta också en ärlig bedömning av din arbetsplatskultur: är det för fast i leran för att intressera ungdomar, eller för ungdomsmässigt för den äldre publiken?
OK, låt oss vara tydliga: ras är en social konstruktion, inte en giltig vetenskaplig kategori. Den nuvarande vetenskapliga konsensusen är att rasskillnader är mycket dåliga proxy för människors faktiska genetiska mångfald. De är kategorier från en äldre, mindre avancerad tid när vi såg att människor såg olika ut och godtyckligt tillskrivna karaktärsdrag hos hudfärger och hårtyper, ofta för att hävda makt över andra grupper.
Men bristen på vetenskaplig grund betyder inte att vi bör ignorera ras som en kategori. Det är en otroligt kraftfull social konstruktion, och det påverkar människors liv på många olika sätt, till exempel:
(Obs! Dessa studier och statistik är från USA, men det finns också rasskillnader i många andra länder runt om i världen.)
Etnicitet används ofta som en synonym eller till och med en eufemism för ras, men dess faktiska definition är något annorlunda - den lägger mer tonvikt på kultur än biologi. Det sätt på vilket människor kan identifiera sig kan vara mycket komplexa och omfattar ofta flera ras och / eller etniska kategorier.
Hur påverkar allt detta på dig? Tja, McKinsey-forskning visar att företag med den mest rasande och etniska mångfalden är 35% mer benägna att ha över genomsnittlig finansiell avkastning.
Vill du veta varför? Ta en titt på min tidigare handledning om fördelarna med mångfald för företag:
Tänk på om din arbetsplats återspeglar din kundbas ras och etniska mångfald. Om det inte gör så tittar vi på några sätt att rätta till det i framtida handledning i denna serie.
Detta är en av de enklaste kategorierna. Ungefär hälften av människorna i världen är kvinnor. Om kvinnor inte utgör ungefär hälften av din arbetskraft, måste du undersöka varför det är och vidta åtgärder för att uppnå en bättre balans.
Förresten, om du tror att kvinnor utgör en mindre andel av arbetskraften på grund av sin roll i familjen, är det i många länder helt enkelt inte så fallet längre. I USA är arbetskraften exempelvis 52,7% män och 47,2% kvinnor, ganska nära hälften.
I vissa länder är det naturligtvis olika saker. En rapport från Världsbanken visar att kvinnor står inför arbetsbegränsningar i 100 av de 173 ekonomier som övervakas, och det finns 18 länder där kvinnor inte kan få jobb utan sin mans tillstånd.
Men även i länder där kvinnors roller är mer begränsade kan företagare fortfarande välja att anställa fler kvinnor i den mån lagen tillåter det. Och i länder där kvinnor är villiga och kunna gå med i ditt företag, är det verkligen ingen ursäkt.
Jämställdhet handlar inte bara om representation. Det är inget att skryta om om ditt företag sysselsätter många kvinnor, men de är oftast i juniorpositioner eller tjänar mindre än män. Trots framsteg under de senaste årtiondena tjänar kvinnor fortfarande bara 80 cent för varje dollar som tjänas av män i USA, och stora könsskillnader förekommer i många andra länder.
Kön handlar också mer än att bara ta itu med skillnaderna mellan män och kvinnor. Uppskattat 1,4 miljoner människor i USA identifierar som transgender.
Är din arbetsplats välkomnande för transgender människor? I din HR-politik och ditt företags kommunikation använder du inkluderande språk som undviker att göra antaganden om människors identiteter? Överväger du verkligen trender från transpersoner och undviker att splittra världen i två kategorier?
Med traditionella könskategorier har vi dominerat vårt tänkande så länge kan du verkligen ställa ditt företag ifrån varandra genom att visa mer medvetenhet om människor som identifierar med en annan del av könsspektrumet.
En persons sexuell läggning avser:
"individens varaktiga fysiska, romantiska och / eller känslomässiga attraktion för medlemmar av samma och / eller motsatt kön, inklusive lesbiska, homosexuella, biseksuella och heterosexuella (raka) orienteringar"
Så det är en inneboende personlig sak, en fråga om hur du känner och vem du lockas till. Vad kan det eventuellt göra med affärer?
Egentligen ganska mycket. Kolla in den här artikeln i Harvard Business Review, som beskriver en del av forskningen om kostnaden för slutna anställda, både för de anställda själva och för de företag de arbetar för. När människor känner sig säkra för att uttrycka sin sexuella läggning, är de mer produktiva och uppnår mer i sin karriär. Påfrestningen av att hålla hemligheter tenderar däremot att hindra deras framsteg och göra dem mer benägna att lämna företaget.
Så oavsett din personliga övertygelse är det viktigt för dig som arbetsgivare att erkänna att du har ett ansvar att skapa en arbetsplats där alla känner sig säkra på att uttrycka sin egen identitet. Om du gör det kommer ditt företag också att dra nytta av detta.
Religiös diskriminering på arbetsplatsen är ett verkligt problem. Tänk på detta experiment, där forskare skickade ut 9.600 arbetsansökningar med resuméer som var desamma utom för en detalj: om personens erfarenhet var hos en religiös eller icke-religiös studentgrupp.
Resultaten? Resuméer som inte gav någon religiös referens fick 20% mer gynnsamma svar från arbetsgivarna. De som nämnde en muslimsk studentgrupp gick det värsta, och de andra religionerna kom någonstans i mitten.
Problemet går utöver anställningspraxis. Gör din arbetsplats utsläpp för religiösa observationer? Finns det en plats där människor kan be eller meditera, och kan de ta tiden bort från jobbet utan att straffas? Medger din klädkod människor att ha på sig kläder som är viktiga för sin tro? Tar du ett starkt ställningstagande mot diskriminering och trakasserier?
Med så många världsreligioner, var och en med sina egna metoder, kan det vara svårt att rymma alla. Men om du gör det kan utbetalningarna innehålla:
Är din arbetsplats inklusive personer med funktionshinder? Det finns ett par olika dimensioner för att vara medveten om här.
Den första är fysisk: Har din arbetsplats det nödvändiga boende för personer med nedsatt rörlighet? Ger du den teknik som vissa funktionshindrade kan behöva för att kunna göra sina jobb, såsom telefonhuvud eller skärmsläsare och annan datorprogramvara?
Men den andra aspekten är attityd, och det finns en lång väg att åka dit. En undersökning av brittiska välgörenhetsområdet fann att två tredjedelar av människor känner sig obekväm att prata med funktionshindrade personer och över en tredjedel av människor tenderar att tänka på funktionshindrade som inte lika produktiva som alla andra.
Detta har reella konsekvenser på arbetsplatsen. Forskning från arbetsgivarnätverket för jämställdhet och inkludering fann att:
"Över en av tre personer visar en omedveten fördom mot personer med funktionshinder, högre än nivåer av förspänning på grundval av kön eller ras."
Precis som med många andra kategorier vi har tittat på är utbildning viktig. Informera dig om de utmaningar som funktionshindrade människor står inför, samt de bidrag de kan göra och få utbildning för din personal för att försäkra sig om att de inte upprepar mönstret av fördomar och felaktiga antaganden som förhindrar så många funktionshindrade att göra jobbet de kan.
Sedan personlighetstester som Myers-Briggs Type Indicator först uppnådde popularitet på 1960-talet har arbetsgivare varit tvångsmässigt testa kandidater och anställda. Det beräknas att mer än 50 miljoner människor har tagit Myers-Briggs.
Medan psykologer kan kämpa över spännens giltighet läggs folk in, principen är bra. Personligheter är viktiga i affärer, och att få en hälsosam blandning är fördelaktig.
Att ha en blandning av personligheter är också en utmaning, förstås. Det kan leda till konflikter och konflikter. Men ibland kan det hända att nya idéer eller insikter kommer ut ur dessa konflikter. Det kommer till hjärtat av huvudargumentet för mångfald i allmänhet: Skillnad kan vara svår att hantera, men det tenderar att leda till bättre resultat än enhetlighet och överensstämmelse.
Blanda så lite saker och njut av de olika bidrag som alla de olika personligheterna kan ge. Det kan bara göra din arbetsplats en roligare och intressant plats också!
Nästan varje samhälle har klassavdelningar. De är mer uttalade i vissa länder än andra, men de finns nästan överallt.
Människor från olika socioekonomiska bakgrunder tenderar att ha olika attityder och perspektiv på livet också. Liksom med andra former av mångfald kan det vara både en utmaning och en fördel för ditt företag.
Här är ett exempel från en artikel som bygger på boken Hidden Rules of Class at Work:
"Uppfattar dina anställda organisationens otaliga regler om pengar? De från fattigdomen växte upp med tanken att pengar skulle användas. Tillbringade medelklassnormer tyder på att pengar ska budgeteras och hanteras nära. Förmögenhet föreslår att man bör bevara och investera pengar. Vad är rätt? Var och en är en lönsam användning för pengar, men förstår dina medarbetare synpunkterna på din organisation? "
Tänk på din anställdas socioekonomiska bakgrund. Kommer de från liknande eller olika bakgrunder? Kommer de att utmana eller förstärka befintliga övertygelser? Hur kan du nå ut till personer med olika bakgrund i din framtida anställning?
Det här är en knepig, eftersom kvalifikationer är viktiga för många jobb, och ofta behöver du personer som har uppnått en viss utbildningsnivå.
Men jag har också sett många jobbbeskrivningar där en högskoleexamen inkluderades som ett krav, även om det egentligen inte var nödvändigt att göra jobbet. Till exempel, för några år sedan brukade jag arbeta som frilansare för banker och andra stora företag, vilket gör deras PowerPoint-presentationer ser snygga ut. Det enda verkliga kravet på jobbet var bra på PowerPoint, men många företag krävde en examen.
Genom att kräva onödiga kvalifikationer utesluter du människor som faktiskt kan vara idealiska för jobbet. Du gör också din arbetskraft mer homogen och mindre diversifierad.
Så fråga dig själv vilken utbildningsnivå som krävs för att göra jobbet. Om en kvalifikation är verkligen nödvändig, så kan du naturligtvis kräva det. Men om du använder en högskoleexamen eller ett annat utbildningsbehov som en form av proxy för de färdigheter du tror på högskoleexamen kommer att ha, släpp sedan ut utbildningskravet och lista de färdigheter du behöver istället.
Att ta bort utbildningskraven behöver inte innebära att du slipper dina standarder. Det innebär att fokusera mer exakt på vad du behöver och ge en chans till människor som inte lyckades utöva formell utbildning men som kan vara de ideala nya anställda för ditt företag.
Detta är en mer allmän kategori. Jag har inkluderat det för att arbetsplatsens mångfald är mest effektiv när det är mindre om kategorierna och mer om människorna och de olika insikter och perspektiv som de tar med sig.
De nio dimensionerna ovan listar de viktigaste typerna av mångfald som är relevanta för ett företag, men vad sägs om anställda med livserfarenheter som skiljer sig radikalt från de övriga anställdas? De kan fortfarande dra nytta av nya idéer och utmana status quo.
Personligen vet jag att resande i stor utsträckning har lärt mig många nya saker om världen och har gjort mig mer värdefull som anställd än jag var tidigare. Men alla slags erfarenheter kan ge någon ny insikt - inklusive erfarenheter som folk kanske inte listar på ett CV eftersom de inte verkar relevanta eller produktiva.
Så när du anställer din nästa medarbetare, behöver du inte nödvändigtvis den som har de mest relevanta kvalifikationerna eller arbetslivserfarenheten (även om det självklart är viktiga saker). Tänk på hela personen och vad de kan ta med till din organisation.
I den här handledningen har du sett tio olika sätt att tänka på mångfald. Nu vet du mer om varför mångfald är viktigt på arbetsplatsen och tio år att fokusera på att förbättra det i din verksamhet. Om jag har saknat några kategorier som du tycker borde ingå för en mer rundad bild av ämnet, var god och låt mig veta i kommentarerna!
Målet med denna handledning har varit att uppmuntra dig att tänka bredare om mångfald. Men att göra din personal mer mångsidig har dess utmaningar också. Så i nästa handledning i serien zoomar vi in på en viss aspekt av mångfald: kön. Vi kommer att titta i detalj på några steg du kan vidta för att främja jämställdhet i ditt företag. Vi ses då!
Accentsconagua