Share
Betalar du dina anställda tillräckligt?
För småföretagare är det viktigt att erbjuda konkurrenskraftiga löner och förmåner för att anställa de bästa medarbetarna och behålla dem. Men det kan vara svårt att veta hur mycket du vill erbjuda, när du ska ge upphöjningar och vilka fördelar att erbjuda, särskilt om dina resurser är begränsade.
Denna handledning kommer att belysa dessa frågor. Vi tittar på sätt som du kan jämföra kompensation för att ta reda på hur mycket du kan erbjuda, och sedan tittar vi på några alternativ för fördelar: både de viktigaste och de extra tillbehör som kan göra ditt företag till ett bra ställe att arbeta . Slutligen tittar vi på hur du kan se till att du blir konkurrenskraftig och behåll dina anställda glada.
Har du räknat ut de bästa konkurrenskraftiga lönesatserna för dina anställda? (fotokälla)Det här är en del av en större serie om HR för småföretag, så följ med för att lära dig mer. Även om du bara har några anställda just nu och inte har en fullfjädrad HR-avdelning som större företag, behöver du fortfarande ta hand om HR-funktioner för dina medarbetare, och den här serien tar dig igenom vad du behöver veta.
OK, så låt oss komma igång med kompensations benchmarking.
Termen "kompensations benchmarking" innebär helt enkelt att kontrollera vilka andra företag som betalar personer för liknande jobb till de anställda har, så att du kan se till att du är konkurrenskraftig. Låt oss titta på ett exempel på hur det fungerar och se några resurser för att hjälpa dig att hitta rätt svar.
Låt oss säga att du driver ett litet företag, och du anställer nu din första anställd. Hur mycket ska du betala den personen? Svaret varierar enormt beroende på ett antal faktorer, till exempel:
Det finns olika webbplatser där ute som kan hjälpa dig att hitta det svaret.
Ett bra ställe att börja är med statsstatistik. I USA publicerar till exempel Bureau of Labor Statistics gratis rapporter om löneuppgifter för olika typer av arbetstillfällen. Genomsnittlig löner finns antingen på nationell nivå eller uppdelat efter statligt och storstadsområde, och du kan segmentera data efter bransch, jobbegenskaper och mer.
Om du är baserad i ett annat land, kolla din statliga webbplats eller kontakta arbetsavdelningen för att se vilken statistik som finns tillgänglig. Du kan också kolla bibliotek eller andra informationskällor.
Då finns det onlineverktyg som låter dig plugga in en massa olika variabler och se mycket detaljerad information om konkurrenskraftiga löner, förmåner och andra detaljer. Några av dessa är gratis att använda på en grundläggande nivå, men ibland måste du betala för mer detaljerade rapporter. Exempel på dessa verktyg är:
Du kan också kontakta specialistrekryteringsföretag eller konsulter för att få anpassade referensrapporter. Denna rutt kan vara dyr, men dessa företag har ofta tillgång till värdefulla uppgifter, så det kan vara ett bra alternativ om din budget tillåter.
Slutligen, om du arbetar på en shoestring, är ett annat alternativ att göra din egen informella forskning. Titta igenom arbetsuppgifter för liknande positioner till dem du är intresserad av och se vilka löner och fördelar som erbjuds. Fråga i dina egna nätverk eller hos din lokala företagsförening för att få en uppfattning om vad som är rimligt. Denna forskning kan vara ganska subjektiv och baserad på begränsade datamängder, så betrakta detta som en återgång och, om möjligt, stödja ovanstående källor.
En sista punkt att tänka på här är intern benchmarking. Hur staplar dina anställdas lönesatser upp mot varandra? Är de liknande, eller är det stora skillnader?
För ett litet företag kan detta vara en ganska enkel och informell process eftersom du inte har många anställda, men det är viktigt att överväga ersättning för dina olika anställda och se till att allt verkar rättvist.
Det är bra att ha olika priser för olika jobb och olika nivåer av erfarenhet och ansvar självklart. Men om du betalar mycket olika mängder till personer med liknande jobb och liknande förmågor, det är något du borde se till att jämnt ut. Var särskilt uppmärksam på eventuella skillnader baserade på kategorier som kön, etnicitet, funktionshinder och så vidare. För mer om det, se vår serie om mångfald på arbetsplatsen.
Ideellt kommer dina anställda inte att diskutera betala och jämföra sina löner med varandra. Men om de gör det är det viktigt att du känner dig säker på att de kommer att hitta några skillnader för att vara rättvisa och rättfärdiga. Och även om de aldrig diskuterar sin lön, är det bra för dig som arbetsgivare att vara tydlig om dina löneskalor och hur alla passar in med dem på ett rättvist, motiverat sätt.
Betala är givetvis bara en aspekt av ersättning. Medarbetarförmåner kan vara lika viktiga för att övertala människor att gå med i ditt företag och stimulera dem att stanna. Faktum är att vissa undersökningar har funnit att anställda värderar förmånerna ännu högre.
En 2015-glasdörrundersökning visade exempelvis att fyra av fem anställda vill ha förmåner eller förmåner mer än en lönehöjning. Så skimp inte på dina småföretag anställda förmåner. Tänk på dem en kostnad för att anställa anställda och faktor som kostar när du bestämmer hur många nya rekryter du har råd med.
Vissa fördelar är viktiga, medan andra faller i kategorin "trevligt att ha". I det här avsnittet ser vi på några av de väsentliga fördelarna. I många länder är vissa av dessa saker lagliga krav, men även om de inte är nödvändiga var du är, är de ganska viktiga att erbjuda om du vill anställa bra människor.
Till skillnad från lön ges fördelar över hela linjen. Så du behöver inte bestämma ett förmånspaket för varje enskild anställd. I stället bestämmer du vad du kan erbjuda till alla, och meddelar då den förmånspolitiken till hela din arbetskraft.
Obs! Vissa fördelar är obligatoriska att erbjuda enligt lag. Eftersom arbetslagar varierar så mycket i varje land och Envato Tuts + har en världsomspännande publik, kan vi inte följa de rättsliga kraven på varje ställe, men se till att undersöka dem och se till att du följer lokala bestämmelser.
Anställda behöver semestertid. Hur mycket du erbjuder beror på vad som är normalt i ditt land. I USA är det ofta två veckor, medan i Europa kommer anställda att förvänta sig mer som fyra eller fem.
Då är det helgdagar. Anställda ska betalas för de stora helgdagarna i ditt land, även om de inte arbetar den dagen och om du behöver dem att arbeta på semestern, borde de få en betald dag för en annan tid för att kompensera.
Och slutligen bör anställda inte straffas för att bli sjuk. De borde få ett visst antal betalda sjukdagar varje år, och du bör titta på att ge någon form av täckning för mer långsiktig sjukdom också. Du kan ta ut försäkringar som ger betalningar till anställda som blir allvarligt sjuk och kan inte fungera i flera månader i taget. Att erbjuda denna förmån kommer att ge dina anställda verklig sinnesro.
Detta är mycket viktigt i USA och andra länder som inte har tillräcklig statlig bestämmelse. Dina anställda är beroende av dig att erbjuda dem någon form av sjukförsäkring. Om du är ett mycket litet företag och din budget är begränsad kan du överväga att antingen begränsa täckningen till enbart nödsituationer eller be anställda att bidra med en del av kostnaden för försäkringen.
I många länder i Europa och på andra håll är sjukförsäkring inte en "viktig" fördel eftersom människor kan komma åt statlig hälso- och sjukvård ändå, men det kan fortfarande vara en attraktiv fördel att erbjuda. Det finns också tillägg som tand- och visionplaner som anställda kommer att uppskatta.
Det kanske är lagliga krav att vara medveten om i ditt land, men även om det inte finns det är det meningsfullt att tillåta föräldrar att betala ledighet för barnets födelse eller adoption. Idag varierar standarderna, från 12 veckor i USA till sex månader och uppåt i vissa europeiska länder.
Återigen beror detta på systemet i ditt land - på vissa ställen som Frankrike, där statliga pensioner och obligatoriska system är vanligare, är individuell pensionsplanering minimal. Men i många länder ligger det på att enskilda personer ska spara för egen pension, och det förväntas att företagen hjälper dem.
Det finns ett förvirrande utbud av olika typer av planer, men den grundläggande tanken hos de flesta är att du bidrar med en viss summa varje månad till en anställds pensionskruka, som kanske matchar sina egna bidrag dollar för dollar. Det kan vara dyrt att ställa upp dessa planer, men det finns ofta också skatteavbrott. Att få hjälp av en förmånskonsulent eller advokat kan vara värt.
Nu när vi har täckt grunderna, låt oss titta på några andra fördelar du kan erbjuda, och när du kanske vill göra det.
Vissa arbetsgivare erbjuder att betala anställdas studieavgift om de ingår i utbildningsprogram, yrkesutbildningar eller andra kurser som är relevanta för deras arbete. Detta är ett utmärkt sätt att erbjuda en värdefull fördel för din personal samtidigt som de hjälper dem att bygga kompetenser och kvalifikationer som hjälper dem att bidra mer till ditt företag.
Vilket bättre sätt att motivera människor än att ge dem en del av verksamheten, och därmed en del av framtida vinster? Detta kan vara en mycket kraftfull fördel att erbjuda, men det är inte lätt att strukturera det. Du kan behöva juridisk hjälp för att upprätta en giltig ägarplan. Om det låter för komplicerat eller dyrt kan det bara vara enklare att betala större bonusar baserat på företagets prestanda.
Dina anställda spenderar mycket tid på jobbet, och det är bra att erbjuda dem program som hjälper dem att behålla sin fysiska, mentala och emotionella hälsa och välbefinnande. Det finns massor av möjligheter här: du kan erbjuda yoga och meditationskurser, eller göra en överenskommelse med det lokala gymet för att ge anställda gratis eller diskonterat medlemskap eller till exempel gratis hälsokontroller. Vissa företag erbjuder även massage på kontoret.
Att komma till och från jobbet kan vara dyrt för dina anställda, särskilt i storstäderna. Att ersätta anställda för resekostnader kan vara ett bra incitament, och det kan hjälpa till att svänga affären om du försöker anställa någon som bor längre bort. Du kan också ge det en miljöaspekt genom att subventionera de som använder "gröna" metoder som kollektivtrafik eller cykling.
Det finns många andra saker som du kan erbjuda dina anställda, till exempel freebies eller rabatter på företagsprodukter eller speciella erbjudanden du har förhandlat med andra företag eller organisationer. Och då finns det de små sakerna runt kontoret som kan gå långt, som fria hälsosamma måltider och snacks. De kommer förmodligen inte att övertyga någon att gå med i företaget eller stanna om de är olyckliga, men de bidrar på ett litet sätt till medarbetarnas tillfredsställelse och till och med produktivitet.
Att erbjuda användbara fördelar är ett bra sätt att locka inte bara begåvade medarbetare, utan särskilt typer av begåvade medarbetare. Vissa förmåner kommer att överklaga mer till en typ av person än en annan, så du kan använda dem för att locka de personer du vill ha.
Exempelvis visade en FlexJobs-undersökning att arbets flexibilitet och resor är viktigare för yngre människor (den så kallade "tusenåriga" generationen) än till äldre anställda. Så du kan erbjuda dessa fördelar om du vill locka till sig yngre arbetstagare. Äldre anställda kan å andra sidan vara mer intresserade av solida hälsovårdsförmåner. Och för att uppnå bättre könsskillnad, överväga saker som generös mammaledighet och barnomsorg.
Fastställande av löner och förmåner är inte en engångsavgift. Det är något du måste hålla dig för varje anställd så länge de är med dig.
Det finns så många skiftande variabler att hålla koll på. Till exempel:
Det är därför stora företag har heltid HR-avdelningar för att hantera alla dessa saker. Som småföretagare med många andra ansvarsområden kan det vara svårt att passa in i det, men du bör göra en årlig tid för att se varje anställds löne- och förmånspaket för att säkerställa att den fortfarande är rättvis och tar tillräcklig hänsyn till bidrag de gör till verksamheten.
Kontrollera i alla fall att du anpassar dina anställdas lön varje år för att hålla koll på inflationen. Det beror på att levnadskostnaderna oftast stiger gradvis varje år, så en lön på 50 000 dollar kan köpa lite mindre varje år. Om du håller människor med samma lönedel i flera år i taget, tjänar de faktiskt mindre "i reala termer", som ekonomerna säger.
Du borde kunna hitta ditt lands inflationsnummer (ofta kallat Consumer Price Index) enkelt från statsstatistik eller nyhetsrapporter. I USA rapporteras det till exempel av Bureau of Labor Statistics, och i U.K. är det Office for National Statistics. Den nuvarande årliga kursen i USA är 1,9%, så en amerikansk verksamhet som genomför en årlig lönegrad bör nu ge varje anställd en 1,9% höjning som en grundläggande utgångspunkt.
Den årliga översynen är en bra chans att länka betala till prestation. Du borde göra prestationsutvärderingar för dina anställda i alla fall minst en gång per år, där du granskar deras framgång när det gäller att nå mål och sätta mål för det följande året, så det är vettigt att göra lönegranskningen samtidigt. På så sätt är lönen kopplad till prestanda, vilket skapar tydliga incitament och en motivation för att uppnå mer.
Stora företag strukturerar ofta prestanda och betalar recensioner så att det finns ett tydligt system som tillämpas över hela linjen. Man får poäng från 1 till 5, och de med ett toppresultat får en viss höjning, medan de med lägre poäng får mindre höjningar eller ingen i Allt.
Som ett litet företag kan du överväga ett sådant system, men om du bara har några anställda kanske du föredrar att hålla det mer informellt. Det viktiga är att även om du inte har ett formellt poängsystem säkerställer du att lönen är tydligt kopplad till prestanda. Anställda måste förstå de incitament som erbjuds för att arbeta hårt och uppnå sina mål.
Också faktor i företagets övergripande resultat. Om verksamheten hade ett bra år, och om dina anställda arbetade mycket hårt för att uppnå det, kanske de förtjänar lite extra. Du kan överväga att genomföra ett formellt vinstprogram, där en viss procentandel av varje års vinst fördelas enligt en viss formel. Eller du kan helt enkelt betala enstaka bonusar i goda år.
Slutligen, återvänd till avsnitt 1 och fortsätt göra benchmarking övningen för varje anställd varje år. Tänk på att deras egen situation förändras - de blir mer erfarna och kan göra mer komplicerat arbete - och det konkurrerande landskapet förändras också.
Så du kanske tror att du är generös genom att ge dem en ökning med 5% högre inflation, men om deras värde på arbetsmarknaden har ökat avsevärt under året kan de kanske styra en 10% högre lön någon annanstans. Din "generösa höjning" kan faktiskt uppmana dem att börja uppdatera sitt CV och skura jobbet. Kom ihåg att den "rätt" ersättningsnivån för varje anställd ändras, och du måste hålla din information frisk och aktuell.
I den här handledningen har du lärt dig hur du ställer in konkurrenskraftiga löner och fördelar för ditt lilla företag. Du har sett hur du använder kompensations benchmarking för att räkna ut hur mycket du ska betala för att anställa rätt personer och behåll dem. Då har du lärt dig om olika typer av anställningsfördelar du kan erbjuda. Och äntligen har du sett hur du ska vara konkurrenskraftig genom att ständigt uppdatera dina löner och fördelar och länka dem till prestanda.
För ett mycket litet företag kan allt detta se ut som mycket, och du kanske inte tror att du har råd att erbjuda alla dessa fördelar. Men i många fall kommer investeringen att löna sig i längden, eftersom du kan anställa bättre anställda och behålla dem längre.
För mer om HR för småföretag, följ resten av denna serie, där vi ska ta itu med frågor som personalutbildning, skriva en anställdshandbok, de bästa HR-programvarulösningarna och mer.
Accentsconagua